企业劳动人事热点、难点问题实务解析(2014年10月).ppt

企业劳动人事热点、难点问题实务解析
主讲人:
一、劳动关系类
【案例-1】
张某,22周岁,某大学建筑系大四学生,根据学校的要求及安排,大四学年需进行为期一年的实****活动,随后张某被安排至深圳市某建筑设计有限公司进行实****公司、学校和张某为此还签订了一份《实****协议书》,按协议的规定,实****单位在实****人员实****期满后出具书面的实****鉴定。为便于张某在公司的实****开展,公司为其办理了一张《工作证》,还定期对张某的出勤及表现进行考核记载,每月还给张某支付了1000元的实****补助。张某在实****期间还因需返校准备毕业论文答辩而向公司请假一周。在临近实****期满前,张某因公司安排外出时遭
遇车祸,需住院治疗数周。事后,张某认为公司需对其伤情承担工伤的赔偿责任,并认为公司需按劳动法的相关规定补发其实****期间的劳动报酬。
双方因此引发争议,张某遂将公司告上了劳动仲裁庭,并要求公司承担:1、参照同岗位其他员工的工资水平补足实****期间的工资差额及支付相应的加班工资;2、支付未签书面劳动合同的二倍工资;3、公司因未缴纳工伤保险所应承担的全部工伤赔偿责任。
问:张某的诉求是否可以获得支持?
【观点分歧】
张某:
1、持有用人单位的工作证,已具备劳动用工关系的形式要件;
2、从事了用人单位安排的有酬工作,接受了用人单位的劳动管理;
3、所从事的工作属于用人单位的业务组成部分。
公司:
1、张某系在校学生,至公司实****时尚未毕业,不具备劳动主体资格;
2、张某所有工作标准均没有按正式员工对待,也没有给其支付过劳动报酬;
3、张某与公司没有签订过书面劳动合同,也没有缴纳过社会保险;
4、张某系因学校的安排进入公司实****双方签订有实协议。
【焦点问题】

1、张某与公司之间的关系如何确定?是否属于劳动关系?
2、公司应当如何规避类似风险?
【分析探讨】
1、在读高校实****生与用人单位之间是否属于劳动关系?
在读高校生的实****是把课堂所学的理论知识拿到实际工作中去运用和检验,以锻炼工作能力的一种教学计划下的活动,故此类实****仍应视为是课堂教学的延伸,是学校教学活动的重要组成部分,学生与实****单位之间不建立紧密的人身依附关系,因此实****生和实****单位之间不属于劳动关系。
原劳动部《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第12条规定,在校生利用业余时间勤工助学不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同。
2、用人单位如何管理实****生?如何规避风险?
(1)实****单位与实****生之间虽然不存在劳动关系,但实****单位仍应承担相应的安全保障义务。如果因实****单位不能提供安全的劳动条件导致实****生遭受人身损害的,实****单位仍可能在一定范围内承担相应的赔偿责任。故建议一般尽可能考虑与学校签订三方协议,明确好各方的责权利,必要时给实****生购买商业保险。
(2)企业对实****人员、见****人员应建立台账等系列管理制度。
(3)促进国家或地方立法,制定针对实****生的特别法令。
(4)实****单位是否应向实****生支付劳动报酬?
企业、事业组织接纳职业学校和职业培训机构的学生和教师实****的,应当给予适当的报酬,如发放一定的生活补贴等。
【相关问题研讨】
1、什么情况下的“实****可能会被认定为劳动关系成立?

【参考】:最高法院公报案例:郭懿诉江苏益丰大药房连锁有限公司劳动争议案(最高人民法院公报2010年第六期,南京市白下区人民法院判决)
2、实****与勤工俭学、学生兼职有何区别?
【提示】:(1)行为目的不同:实****是学校为了完成教学目的,学生为了积累时间经验,实****生不以实****劳动作为谋生的基本手段。而勤工俭学和兼职的根本目的是通过自己的劳动获取一定的报酬用于生活或学****支出;(2)行为发生的基础不同:实****一般通过学校与实****单位签订实****协议后,由学校组织安排,实****生一般不直接与实****单位发生合同关系,勤工俭学和兼职中学生构成合同的一方当事人;(3)形成的法律关系不同:实****活动中,实****生与实****单位一般不直接构成劳动关系;勤工俭学行为一般也不做劳动关系对待;但学生在外兼职的行为则可能构成劳动关系。
3、劳动者的的就业准入条件有哪些?
4、事实劳动关系应如何判断?
二、劳动合同类
【案例-2】
吴某,2007年12月30日入职深圳某A物流公司,从事仓管员工作,双方签订了两份固定期劳动合同,期限分别为2007年12月31日至2010年12月30日及2010年12月31日至2013年12月30日。第二份固定期劳动合同届满后,公司与吴某协商延长第二份固定期劳动合同期限6个月,至2014年6月30日止。2014年7月1日,公司提出与吴某终止劳动关系,吴某则以双方已连续订立了两份固定期劳动合同,符合签订无固定期限劳动合同为由,要求公司与其续订无固定期限劳动合同,