莫让薪酬成.doc

肂莫让薪酬成“心愁”膀企业管理者和员工,似乎已陷入相互指责、抱怨、无法沟通的恶性循环中。中国企业如果不建立更全面、更灵活、更有效的薪酬战略,以便与新现实及企业战略相匹配,就会失去进一步发展的机会。羀 螈文/刘洪 严慧肅 膀2011年走访苏南“乡镇企业”,企业领导谈论最多的,是招人难、留人难、跳槽率高。我问为什么?他们的回答可归结为两类:一类是员工嫌钱少,而企业负担不起高工资;另一类是工资不低,福利不差,但年轻人浮躁,考虑个人太多。***我就这个问题询问了部分MBA学员。他们接触普通员工比较多,比较了解普通员工心声,他们当中很多就是跳槽的人。他们的见解与企业领导大不相同:芆“企业总以为花钱聘用我的一双手,我就应该不停地为企业做事。他们根本就没有这样的意识:我来的是一个人,我有大脑,我要思考问题;我有家庭,我要养育子女;我有朋友,我要社交往来。”袄“也不是钱多少的问题,就是感到没有意思,没有盼头。”艿“工作太累,学不到东西。”薈“太不公平,看领导脸色吃饭。”羈⋯⋯薃显然,在薪酬问题上,中国的企业管理者和员工,似乎已陷入相互指责、抱怨、无法沟通的恶性循环中。从指责和抱怨内容来看,薪酬管理已成为管理者和员工的双重“心愁”,已严重妨碍企业战略、组织发展和员工发展的规划和实现。如果认真考察,不难发现“恶性循环”和双重“心愁”这一事实,其实预示了时代已经发生巨大变化,企业与员工的关系正发生变革,而这些指责和抱怨只是企业管理者和员工不适应的表现。蚃21世纪初以来,一方面,随着中国经济的发展,劳动者择业机会越来越多;另一方面,每年有六七百万大学毕业生要找工作,但产业结构调整赶不上人才高级化速度。从社会总体来讲,劳动力结构性短缺与过剩并存将是一个长期现象,而且会表现得越来越严重,并逼迫企业进行转型升级。罿面对日益增长的职业选择机会和快速提高的生活成本,员工变得越来越现实:“逐薪而作”,“按酬付劳”,对企业的忠诚度下降。近十年来,员工平均离职率一直保持高位,2009年后更是近20%。越来越高的用人成本和居高不下的员工流动率,让企业伤透脑筋。与此同时,企业单纯用薪酬来吸引、保留和激励员工的能力却越来越低。莆因此,薪酬成为“心愁”,一方面在于企业外部社会经济环境发生了前所未有的变化,特别是劳动力市场的变化,另一方面在于企业管理者对员工的需求不了解,相互沟通不够,薪酬制度有效性差。蚆要使薪酬不再成为“心愁”,中国企业的管理者,必须寻求新的适应新现实的管理思路。如果不从时代变革和组织战略的高度,来理解和处理当前的薪酬管理问题,中国企业就会失去进一步发展的机会。螃企业管理者应该重新思考下面四个问题:莀●人们为何关注薪酬?膈●员工需要什么?莅●哪一个因素更重要?袃●为什么薪酬激励会失效?螁通过这些思考,企业管理者会发现,中国企业需要建立更全面、更灵活、更人性化的薪酬战略,以便与新现实、新企业组织、企业战略相匹配。薅 膄人们为何关注薪酬?袃 袈在生活中,员工们有关工作谈论最多的就是薪酬。人们为什么热衷于金钱这个话题?英国诗人约翰•米尔顿300多年前说过:“金钱能带来荣誉、朋友、征服和财富。”拥有金钱的多少,常常意味着生活方式的不同。芇在美国,有学者根据家庭收入不同,将人们划分成富豪阶层、富裕阶层、中上阶层、中中阶层、中下阶层、低收入阶层和贫困阶层。在中国,也有人根据占有政治资源、经济资源和文化资源的情况,将人们划分为5大社会等级和10大社会阶层,不同阶层的人有着不同的职业特征和生存状况,特别是处于第一阶层和第十阶层的人,分别具有明显的“炫富”和“仇富”特征。羂不管在美国还是在中国,生活在不同阶层的人,都把能够进入上一阶层作为奋斗目标,而金钱作为生活的基础,成为人们必不可少的需求。羃随着市场经济的发达,金钱还被赋予新内涵:收入高低反映一个人的社会价值。一个对他人、对企业、对社会更有价值的人,常常会获得高于其他人的报酬;反过来,有着高薪酬的人也会成为很多人的偶像、追求目标,甚至成为具有广泛社会影响力的人,比如体育明星、电影明星、畅销书作者和少数公司的高管、部门经理。因此,一个人的薪酬与这个人被别人感知的社会价值之间,在一定程度上具有互为印证的关系。换言之,存在着这样的社会观念:你如果对社会有价值,就应该获得高的薪酬;如果你有高的薪酬,说明你是对社会有价值的人。这样的观念进一步促进人们对于高薪酬的追求。芈因此,人们对薪酬的热衷,一部分人是出于对美好生活方式的追求,另一部分人是出于对薪酬所体现出来的社会价值的追求。螅员工需要什么?羅 肃现在不管是员工还是管理者,似乎都认为员工需要的就是金钱。在课堂上,我问过很多MBA学员:“你们为什么要上班?”大多数人,尤其是刚入学的新生,会毫不犹豫地说:“挣钱。”“挣钱干什么?”“养家糊口。”虿在企业管理实践中,管理者们以为这些都是员工的