人力资源管理专业考研笔记(彭剑锋).doc

1、人力资源:一个国家或地区的人所具有的对价值创造起贡献作用并且能被组织利用的体力和脑力劳动的总和。(不可剥夺性、生物性、受时代条件的制约、能动性、时效性、可再生性、智力与知识性)2、人力资源管理:根据组织和个人的发展需要,对组织中的人力这一特殊的战略性只愿进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。3、核心能力:企业自主拥有的,能为客户提供独特价值的,竞争对手在短时间内无法模仿的各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。企业核心能力的来源:人力资本、组织资本、社会资本4、人力资源战略规划①广义:根据组织的发展战略、目标和环境变化,预测未来组织任务和环境对组织的需求,以及为完成这些任务和满足这些要求而提供的人力资源的过程②狭义:对可能的人员需求、供给情况作出预测,并据此储备或减少相应的人力资源5、职位分析:组织确定某一项工作的任务、性质以及什么样的人可以胜任这一工作,并提供与工作本身要求有关的信息的一道程序。6、职位描述:是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件。其主要内容包括工作目的、职责、任务、权限、业绩标准、只为关系、工作的环境条件、工作的负担等。7、任职资格:指与工作绩效高度相关的一系列人员特征。具体包括:为了完成工作,并取得良好的工作绩效,任职者所需具备的知识、技能、能力以及个性特征要求。8、职位评价:一个为组织指定职位结构而系统地确定各职位相对价值的过程。以工作内容、所需技能、对组织的价值、组织文化以及外部市场为基础。作用:建立职位价值序列;设计薪酬体系;解决劳资纠纷9、胜任力:驱动员工产生优秀绩效的、可预测、可测量的各种个性特征的集合,是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性和内驱力等。胜任力是判断一个人能否胜某项工作的起点,是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。10、人力资源获取:指根据组织战略和人力资源规划的要求,通过各种渠道识别、选取、发掘有价值的员工的过程。①广义:在狭义的基础上,涵盖了从组织内部发现员工的新价值、通过培训使得员工人力资本增值等过程,即人力资源在企业内部的再配置的过程。②狭义:企业通过内外部渠道招聘员工11、招募:组织确定工作需要,根据需要吸引候选人来填补工作空缺的活动甄选:所有来应聘这一职位的候选人中进行选择的活动12、管理评价中心技术:近来新兴的一种选拔高级管理人员和专业人才的人员甄选方法,它采用情境性的测评方法对被试者的特定行为进行观察和评价。包括无领导小组讨论、公文处理、演讲、角色扮演。13、职业性向:人们对具有不同特点的各类职业的偏好和从事这一职业的愿望。职业性向测试:解释应试者对工作特点的偏好,应试者的这一态度很大程度上影响绩效和离职率。霍兰德职业性向测试:现实型R、调研型I、社会型S、企业型E、艺术型A、常规型C。14、工作轮换:企业内部有组织、有计划、定期进行的人员职位调整。竞聘上岗:全体人员,不论职务高低、贡献大小,站在同一起跑线上,重新接受组织的挑选和任用。末位淘汰:企业为满足竞争的需要,通过科学的评价手段,对员工进行合理排序,并在一定的范围内,实行奖优罚劣,对排在后面的员工,以一定的比例予以调岗、降职、降薪和下岗、辞退的行为。15、绩效:人们从事某一种活动所产生的成绩和结果。绩效管理:各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效考核:企业为了实现生产经营目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作成绩和由此带来的诸多效果做出的价值判断的过程。绩效管理是一个体系而绩效考核是其中一个环节绩效管理包括:绩效计划。绩效辅导。绩效考核。绩效反馈等绩效管理目的在于提升员工和组织的绩效,而绩效考核更多侧重于对员工的绩效进行判断。16、关键业绩指标(KPI):是指对企业战略成功关键要素的提炼和归纳,并转化为可量化或可行为化的指标体系。其目的是以关键绩效指标为牵引,强化组织在某些关键绩效领域的资源配置与能力,使得组织全体成员的行为能够聚焦在成功的关键行为以及经营管理重点上。成功关键要素:对组织使命、愿景与战略目标的实现起着至关重要的影响和直接贡献的领域,是决定战略绩效目标实现的关键要素的集合。平衡计分卡:由卡普兰和诺顿提出,这种方法通过财务与非财务考核手段之间的相互补充,将战略置于中心地位,从财务、内部流程、学****与发展以及客户的角度来进行考核。17、任务绩效:任职者通过直接的生产活动提供材料和服务,对组织的技术核心做出贡献,主要是受经验、能力以及工作相关的知识等因素的影响。周边绩效:一种心理和社会关系的人际和意志行为,涉及职责范围外自愿从事的有利于组织和他人的活动,主要