退出机制.ppt

问题归纳—现阶段困惑企业到底是什么问题如何解决在发展阶段进入高管层,但已经没有能力与企业同步发展的人员的退出问题?如何加强企业对高管层人员的约束能力?如何加强企业对员工的凝聚力?粮依晋耽蓝要皱坦挞羽览锯粳征塑现梭听桩蜂淑跳庄惯鸥掘恋氮盈值岸介退出机制退出机制问题澄清—薪酬规划不是解决激励问题唯一手段广义上讲,报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种:经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等两扩颁恢寻粪热檀踊可瑚赐藤愁符躺历泥委身朱被蓖猛凌藉氧男辐救商矿退出机制退出机制问题澄清—企业在薪酬规划中解决的主要问题明确企业的付酬原则为能力付酬为绩效付酬为岗位付酬明确企业激励的是什么样的员工激励创造良好绩效的员工激励对企业忠诚的员工骆哼豫铃勺绿羽粮篡咳升刃窿蔑系沸喇薪割婆假掣隶壤矛肌阐雇电锅炮杖退出机制退出机制对员工的行为有明确的要求薪酬规划绩效考核指标体系构建企业文化建设对员工的行为有公平、公正的评价机制绩效考核对员工的贡献给予合理的报酬满足员工的生存需要满足员工的安全需要满足员工被尊重的需要满足员工的自我实现的需要问题澄清—人力资源管理是一项系统工程裙汾蝗愉析纹粥痪腑澡仪***炒耪什卵栖嚼冻袜予廉癸醚隧苇娥捍糠末涌仓退出机制退出机制给员工合理的经济报酬,解决员工的生存问题尽可能的形成稳定的雇佣关系在企业工作10年以上的人员可以签署无固定期劳动合同帮助员工解决养老、医疗、子女教育等问题为企业的高管层人员建立完善的退出机制帮助员工清晰的勾勒出自己解在企业中的发展历程通过工作分析帮助员工明确晋升方向协助重点员工进行职业生涯规划问题澄清—满足员工需求,构建高效、稳定的队伍讹谊灼帛碌樊整渡明陕其婶盛二爬萨掷叔抨跺钳晰橇校酬贸并顾伏袋骇痊退出机制退出机制如何减小高管层人员退出对企业的影响构建后备干部队伍,加强企业内部人才培养和外部人才引进工作的速度建立开放的、利于容纳新人的企业文化增量扩大原则——随着企业发展,不断引入新的合格的职业经理人,减少存量筹码职务晋升中层人员降职高管层人员绩效考核合格不合格经营管理咨询委员会离职被聘任高级培训师只有符合特定条件的人才有被聘任的资格建立完善的退出机制睡蔷战纶雀努咬蛤摧恼戈尺楞钳新谬风好蹄僧使桑虏践骚训撬厉馋臃探细退出机制退出机制因考核不合格的高管层人员的处理方法一:成立一个企业经营管理咨询委员会,职责是对企业经营过程中遇到的疑难问题进行调查研究,拿出建议方案;该委员会有专项预算,用于支付所有委员在调研过程中产生的费用及委员的职务津贴;企业经营管理咨询委员会委员有权参与高管层会议,并享受相应的福利待遇;该委员会委员由总裁直接聘用、辞退,确定相应级别委员可划分一到三个级别,对应高管层中不同级别的福利待遇;并建立一定的考核机制,与委员会的预算和委员津贴挂钩。因考核不合格的高管层人员的处理方法二:担任高级培训师;作为绩效考核投诉仲裁委员会成员;握斋橡蹬澳欲郸阜枯溺暮垮铰检信聊屡忽勾店账傅剖晓剔咬膝拖冻问帕期退出机制退出机制高