Phillips的五级六指标模型运用.doc

Phillips的“五级六指标”模型运用公司的培训效果评估是怎么做的呢?“一般都是采用Kirkpatrick的四层次理论、Phillips的五级六指标和Swanson&Holton的结果评价体系,对反应层、学****层、行为层、结果层进行评估的。”那先从Phillips的“五级六指标”模型开始。先简单说一下,培训开发的流程一般是:对培训进行需求分析(确定需求优先级)→进行培训项目设计(设定目标、课程开发、资料获取、选择培训师、选择培训技术、培训计划日程)→培训项目实施→效果评估(确定评估标准、设计评估方案、实施评估、结果分析与反馈)。从这个流程上,可以看到培训评估是流程的最后一步,导致很多人很容易把这一步看作是培训完成后才需要做的事情。这样的理解是不对的。需求分析:指明了“为啥做”和“做啥”的方向;设计与实施:解决了“做到啥程度”和“怎么做”的过程;培训评估:回答的是“做得怎样”的问题,也就是对当初为啥搞培训的出发点和初衷进行验证,对培训实施的过程进行跟踪,对培训后产生的成果进行衡量测量。所以,培训效果评估是贯穿于整个培训的循环中的,而不是等到培训搞完了才来评估。一、Phillips的“五级评估六类指标”模型评估级别及相关数据的种类数据的重点数据用途概述第一级:反应和/或满意度,以及所计划的行动培训项目、,:学员参加培训后所指的的行动计划,即学员如何实施新的要求、项目或流程,、,并用来对比实际结果和当初的计划第二级::所期望的态度、知识、技术、,要采用客观的衡量方法,:工作中的应用和/或实施重点在学员、,;若有效,,以便能够有针对性地对培训项目加以改进,或者促进其他培训项目的发起和实施第四级:,、员工的敬业度提高、顾客的保留率提高、、产出的增加、:培训前后分别收集数据,对通过培训引起的业务绩效的改进情况(或没有改进)进行分析,将培训的结果和适当的业务指标联系起来第五级:投资回报率(ROI),培训产生的业务效果所带来的用货币形式体现的价值,(%),,它所指的是数据缺少客观性和无法转化成用货币形式来体现价值;,,它就无法与培训成本相比较,也就无法确定其ROI,因此,,如顾客满意度、员工敬业度、客户保留率、,如组织承诺的增加、团队合作的改进、客户服务的改善、冲突的减少、压力的减轻等Phillips对培训效果评估的贡献是:(第五级)的评估