规模经营公司人员编制规划与设计的基本框架.doc

一、引言在公司的人力资源决策中,增加人力资源的数量是应当尤其慎重的。人数一旦增加,薪酬福利、办公场地、附加费用等等相应的成本增加都将是理所当然的;与此同时,人员管理上的很多问题也是源自人员数量的增长。正因为此,管理上成熟的企业在人员数量控制方面都有着相当严格的措施。例如,作为首家在发起阶段即引入境外战略投资者的中资商业银行,渤海银行每年都会制定严格的人员编制,经理人如果需要超出编制招聘人员,就需要通过董事会的批准。显然,要等到董事会召开再来讨论这样的问题(何况还不一定批准),自然很难赶上业务开展的需要,这就逼着经理人去想别的办法,而将人员数量控制在编制以内。而依靠纯制造发展到不可思议规模的富士康公司,则在战略高度制定了处理人员数量问题的基本原则,即“(每年)价格下降30%,业务量增长30%,人员规模基本不变”。与这些案例形成对照的是,近年来,很多大型国有企业也开始引入专业咨询公司,开展所谓“定岗定编”的工作。那么,对于一家有一定规模的公司来说,到底应该如何规划其合理的人员数量呢?事实上,这本身是一个涉及到公司经营和管理很多方面的问题。本文提出一个基本的分析框架,用以指导进行公司人员编制的规划、分析和设计。二、框架公司的人员编制,首先应该从战略和经营的角度,规划一个合理的总量目标,这个总量水平能够支持其经营目标、战略目标的实现。这是由远及近、着重于必要性的问题。提出这个总量目标之后,需要分析可能影响这个目标实现的各项因素,以确定从现实角度来看,可能达到的总体人员编制水平。这是由近及远、着重于可能性的问题。通过这两个层面的问题,可以确定一个合理的人员总量编制水平。在此基础上,再通过流程分析、职能分析等工具,确定合理的职位设置,以及每一个具体职位的编制。针对上述逻辑,图1“德路科职位编制规划与设计框架”给出了一个可操作的工具。根据该框架,第一步是中长期规划与生产率分析,包括发展环境分析、中长期目标规划和生产率分析;第二步是职位编制驱动因素分析,包括流程状况、设备配置、人员素质的分析;第三步是具体职位的编制设计,考虑的因素包括职位输入、工作职责、职位输出以及工作要求和工作条件。,需要从公司外部发展环境分析出发,研究行业趋势、竞争态势以及领先公司、标杆公司的经营状况。例如,规划某卷烟厂的员工编制,需要把握全国烟草行业大整合的趋势,以及行业内领先公司已经达到的发展水平,如行业领先的云南红河实物生产率已经达到800大箱/人。在把握大的发展环境之后,再来确认本公司的中长期目标规划,主要是业务发展的目标,最常用的包括营业收入、利润等方面目标。在发展环境分析、中长期目标规划的基础上,需要引入生产率分析工具,以在业务目标与人数目标之间建立关联,最终确定人数目标。生产率的具体指标,可以根据行业或企业特征进行最适合的选择。如上述的某卷烟厂,其选择的生产率指标就是烟草行业的通用指标——实物生产率(即“大箱/人”)。一般情况下,人均营业收入是反映规模增长情况的良好指标,具有广泛的适用性。同时,为保证规模增长的质量,还可以与人均利润指标联合使用,如某全球领先的电子调谐器部件制造商采用“人均营业收入增长20%,人均利润不下降”这样的规划原则。特定情况下,还可以对人均利润指标进行一定的修正。例如,某医药上市公司因为投资和资本层面的原因,产生高