劳动合同法新规.doc

劳动合同法新规一、签不签劳动合同大不同新法实施前,不订立书面合同耗费劳动部门大量人力物力来检查、督促,却收效甚微。因为实际操作上,约定俗成与非法用工被惩处的成本很低,民不举官不究出现许多漏洞。如今,新法的第十、第十四、第八十二条都有明确规定,只要建立劳动关系,就应当在一个月内订立书面劳动合同;超过一年不订立书面劳动合同者,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限的劳动合同。二、试用期长短大不同原来的劳动法规定试用期为6个月,实际中用人单位的试用期更长,长期让劳动者处于招之即来挥之即去的状态,侵权行为普遍存在。而新法就铲除了用人单位的免费午餐,对试用期内支付劳动者工资明确了3个条件:一是不得低于当地最低工资标准;二是不得低于本单位相同岗位最低档工资;三是不得低于劳动合同约定工资的80%.而且还规定,合同期超3个月未满1年的,试用期不超1个月;1~3年的,试用期不得超过2个月;3年以上和无固定期限的,试用期不得超6个月。三、承担风险责任大不同劳务派遣一度被推为转移劳动力的最佳方式,把劳动者的风险转移到了村委会、乡政府、劳动部门等相关组织,发生了纠纷由他们来承接。在没有解决问题前,被侵害的还是农民工的利益。新法认定,用工单位的责任通过协议方式转移是无效的,发生纠纷后,派遣单位和用工单位为共同被告,负连带责任。而且规定不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议,派遣单位和用人单位不得向劳动者收取任何费用。新《劳动合同法》对大学生既是福音也是挑战新法规定,“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。这将促使企业更主动地与学生签订劳动合同。再如,社会保险条款成为劳动合同必备条款。到时,学生不用再追着向单位提“三险一金”要求,因为根据新法,用人单位必须履行义务。关于“试用期”,新法规定,“劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过两个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月;试用期的工资,不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十……”。高校教师指出,过去一些用人单位存在滥用试用期的问题。有的企业利用试用期把大学生当作廉价劳动力,开始许诺干得好就录用,但试用了很长一段时间后一个都不留。这种做法现在是违法的。不少教育界人士指出,新法对于大学生就业既是福音,也有挑战。一方面,有利于大学生维护合法权益;另一方面,用人单位的用工成本将提高,因此在招聘大学生时会比以前更谨慎,甚至挑剔。“保护伞”:新法为大学生就业“护航”同济大学化学系学生小苏,目前已与一家企业签订就业意向书,这些天他专门从网上收集新《劳动合同法》资料,认真研究。小苏说,很快就要签订正式合同了,“临时抱佛脚”学一点,才能更好地保护自己,让踏上社会的第一步走得更稳。上海电机学院就业指导中心主任李立指出,许多大学生在求职过程中处于弱势地位,新《劳动合同法》对他们起到了“保护伞”的作用。对于大学生来说,在劳动合同的建立、终止,劳动报酬、试用期等多方面,新法给予了不同程度的保障。“擦边球”:与毕业生签1年零1天合同新《劳动合同法》注重对劳动者权益保护,同时也在某种程度上提高了企业的用工成本,使他们在招聘大学生时会比以前更加“苛刻”。有专家指出,以往许多企业先大量招聘应届高校毕业生,经过试用期考察后,再淘汰掉其中一部分不合格的毕业生。而新《劳动合同法》实施后,一些企业可能改变以往“大量招聘,大量淘汰”的策略。企业对于眼前“可招可不招”的岗位,可能会通过暂时从内部挖潜的方式来解决。一位高校就业部门老师透露,某家大型制造类企业是学校的“长期用户”,每年都要招聘几十名毕业生,一般实际招聘人数与计划招聘数相差无几。今年,该企业计划招聘80人,但在招聘过程中明显比往年“挑剔”,结果只录用了50多人。企业招聘人员说:“如果招不到理想人才,宁愿少招一点。”也有专家指出,新法实施后,企业在招聘大学生时,会更注重学生的能力而不是学历。因为企业必须雇用高素质、能力强的员工,才能降低用人成本,保持较高的市场竞争力。有高校反映,面对新《劳动合同法》,个别用人单位打起“擦边球”。如,针对“劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过两个月”这一条款,有的企业就与学生签订一年零一天的合同,以延长试用期。专家建议:多招聘应届生能否给予奖励“真正好的人才,企业照样抢着要。”上海大学就业指导中心主任王佩华说,新《劳动合同法》短期内可能加剧就业竞争,对大学生就业产生一定压力;但从长远来看,这也成为学生提升素质的驱动力,同时也对高校培养人才、就业指导提出了更高要求。许多高校在今年的就业指导工作中,加入了“解读新