员工股权激励案例分析.doc

xx员工股权激励案例分析xx市场部一位中层表示,工作5年以上,20万元年薪在xx研发和市场部门算是中等水平,而xx员工的工资水平也比xx通讯等竞争对手差不多多了20%。更为重要的是,xx有六成员工持有公司股票,可以享受公司业绩增长所带来的盈利。财报显示,xx现有11万员工,。对于xx员工工资比xx通讯高的说法,xx通讯一位内部人员表示,xx通讯在奖金方面比xx高,但该人士不愿意透露,xx通讯员工的年薪水平和结构。但来自xx生产部门的内部员工表示,刚进xx时,起薪标准的确很可观,但工作一段时间后,其工作时长和辛苦度与得到的薪水并没有成正比,造成xx员工薪水优越性相比前几年,下降很多。公司业绩的增长与员工薪水增长其实并不直接挂钩,只是代表了员工薪水会增长的趋势,而xx员工持股的方式,也将公司利益与员工利益直接挂钩,自然提高xx薪水竞争力。或许正基于此,xx通讯也在加紧实施股权激励。6月14日,,。该举动被业界猜测,xx通讯通过迂回的方式实现员工激励。xx通讯方面并没有对减持作任何说明,也不愿意透露减持的原因。然而,作为上市公司,xx通讯要实现持续的员工股权激励存在不小难题——用于激励的股权来自增发还是大股东转让?一般而言,大股东减持作为激励股权池的做法更为普遍。那么xx几乎年年向职工配股,股票又从何而来?事实上,从2001年开始,xx实行名为“虚拟受限股”的期权改革。虚拟股票是指公司授予激励对象一种虚拟的股票,激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值权,但是没有所有权,没有表决权,不能转让和出售,在离开企业时自动失效。这就是说,假如xx向一名员工配“虚拟受限股”一万股,这或许并不表明xx需要增发一万股新股供认购。此外,“虚拟受限股”是否对应着xx相同数量的股份,这都是未知数。此前就有律师认为,xx的员工持股计划并不规范,而更像是内部奖励制度。进入知识经济时代以来,公司的核心竞争力越来越多地体现在对人力资本的拥有水平和对人力资本潜在价值的开发能力上。从理论上看,人力资本所有者的“自有性”、使用过程的“自控性”和“质与量的不可测量性”等特征使得传统的、简单的劳动契约无法保证知识型员工尽最大努力自觉工作,在管理手段上也无法对其进行有效的监督与约束。股权激励的方式恰恰可以弥补传统管理方法和激励手段的不足。一、常用的股权激励工具现金入股,现金入股是指投资方在公司创建之初或在公司增资扩股时,以现金的形式取得的股权,具有股权所赋有的完全的权利。现金入股是最简单而通用的一种获取股权的方式。现金入股在20年前的强制式、任务式,发展到今天成为一种权利,没有一定的资历或者公司背景,是很难真正拥有公司的所谓原始股的。期股,期股是指获得股权的人员,可以不以现金的形式取得股权,而是以约定的价格由专门的部门托管,以该股权每年获取的红利作为购买股权的资金,直到购买完成,获得完全的权利。期股在资金到位前只拥有分红权、表决权,资金到位后方可转为普通股。期股是具有中国特色的股权激励方式,兼有期权和干股(赠送股)的特点,是在干股的基础上吸收期权的优点而采用的一种模式,是一种制度创新。期股主要是公司对高级管理人员以股票替代现金的一种激励措施。一些企业家为了让咨询师更加为其效力,通常抛出这个橄榄球