永泰地产营销体系绩效管理方案.ppt

永泰地产人力资源管理咨询项目项目公司激励方案
营销体系的绩效考核指标体系参考永泰地产总体绩效方案的构成设计
绩效考核指标
KPI考核指标
该指标为产出指标
KPI指反映员工关键工作业绩的指标,体现员工在企业中的价值大小,是考核的核心内容
包括—定量KPI,
能力态度考核指标
能力指标为投入指标
反映各岗位所需的主要能力情况,既包括通用的能力要求,也包括相应的知识与技能,每一项目有不同权重
态度指标为转化指标
工作态度是员工对工作的认知程度及为此付出的努力程度,工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁
定性KPI
中心KPI
岗位职责
阶段性
重点工作
岗位KPI
分解
营销中心层面平衡记分卡为结合岗位职责、阶段性重点工作等制定不同岗位的考核指标奠定了基础
内容
关键
首先明确该职位的工作内容,既要确实掌握该职务的工作内容;
通过与该职务的直接上级、主管经理进行沟通,找出该职务工作的关键点。这些关键点是绩效评估重点评估的内容
找到关键点之后,将各关键点所占的比例明确下来
对于定量指标列明详细的计算公式,以便于评分人操作
对于定性指标设计相应的表格,并明确表格数据标准
将确定的KPI目标每个关键点的内容进行细化,最终确定每项获得满分的标准结果;
评估标准是KPI各项指标的明确解释,以便于打分人掌握打分的尺度
步骤一
确定KPI指标
步骤二:
定量定性指标评估
步骤三:
建立评估标准
步骤四:
明确评估流程
每项指标从数据收集、数据整理、直到将大量数据整理为评估标准的一系列过程
明确KPI指标原始数据来源、数据收集人
KPI评估流程设计的可操作性,以便于评估人顺利完成评估工作
KPI指标能够反映该岗位主要工作结果
通过合理设计的表格反映出定量指标评估的内容
关键绩效指标评估体系建立包含有四大标准步骤,即确定关键绩效指标、设计定量定性指标评估办法、建立评估打分标准、明确评估流程
基于平衡记分卡的KPI指标分解体系,首先对营销体系情况了解、分析,梳理出营销中心层面关键绩效指标
然后针对岗位特点设计关键绩效考核指标
基准值
努力值
挑战值
0分
10分
12分
评价分数
0
通过确定不同的计算公式影响分数变化的幅度
超过努力值的封顶分数为12分
低于基准值的分数为0
基准值
挑战值
通过确定基准值、努力值影响分数变化的区间
当实际完成值< 基准值时,考核得分= 0;
当实际完成值> 努力值时,考核得分= 12;
或当挑战值>实际完成值> 努力值时,
考核得分=10+(2×(实际完成值-努力值) /(挑战值-努力值))
当基准值<实际完成值< 努力值时,
考核得分按照给出的不同线性计算公式得出。
具体的考核办法为:
对于大部分定量的KPI均设立基准值、努力值、挑战值三个考核标准,达到努力值即得满分,超过努力值将依据不同考核指标情况再获得两分额外奖励或按照新的计算公式得出分数,考核标准同考核分数的对应关系如下图所示:
12
10
定量KPI的示意
努力值
考核期限以季度和年度考核两种方式进行,综合定量和定性KPI指标最终给出绩效考核系数
优秀(12分≥Y≥ )
良好( >Y ≥ 8分)
合格( 8分> Y ≥ 6分)
需改进( Y< 6分)
KPI加权得分(Y)
绩效考核系数




岗位季度绩效考核系数=KPI加权平均得分对应的绩效考核区间:
岗位年度绩效考核系数=KPI得分与能力态度指标得分加权平均后所对应的绩效考核区间:
KPI指标得分
能力态度指标得分
部门经理级
80%
20%
员工级
70%
30%
注:各项目营销体系和营销中心部门经理以下人员的考核结果按照评为“优”的不大于参评总人
数的15%,评为“需改进”的不小于参评总人数的10%的分布标准进行强制排列
一线销售部门的绩效考核体系在原有末位淘汰制的基础上,增加了团队建设、客户关系管理等关注部门长期发展后劲、培育可持续销售核心能力等定性考核指标
根据销售人员每个赛季销售任务完成情况,确定销售人员的工资发放比例及佣金计提比例:
置业顾问
销售副总监
销售总监
工资
100%
80%
100%
60%
100%
100%
佣金
2‰或4‰
0
1 ‰
0
‰
‰
销售任务额完成
销售任务额没完成
销售副总监、置业顾问的赛季综合考评参照岗位KPI指标体系,考核结果用于赛季末佣金发放额调整;
销售总监,副总监,置业顾问综合定性、定量KPI,能力态度指标得出最终的年度绩效考评结果,用于职业发展,岗
位变动,培训发展等方面。
季度考核