人力资源管理复习.doc

第一章:人力资源:概念:在一定领域内,人口所具有的劳动能力。特点:(1)生物性(依附在人的身上)、(2)能动性(人与动物的区别)、(3)再生性(劳动者个体劳动者总体)、(4)增值性(经验知识的积累)(5)时效性人力资源管理:概念:对人力资源的取得、开发、保持、利用这些方面进行的计划、组织、协调、控制等活动。内容:选、育、用、留目标:A提高员工工作生活质量B提高生产率。任务:实现人力资源的最优配置,人适其事,事得其人,人职匹配。工作生活质量的含义:是指组织中所有人员,通过与组织目标相适应的公开的交流渠道,有权影响决策改善自己的工作,进而导致人们更多的参与感,更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。如何提高员工工作生活质量:A把员工的利益放在重要位置上B实施民主管理C畅通信息沟通的渠道D建立QWL小组E工作环境设计科学F力求满足员工的合理需求人力资源管理产生与发展的阶段:1、经验管理阶段(劳工管理阶段)19世纪末以前特点:管理者把员工看成“物质人”,凭经验管理。“大棒”政策2、科学管理阶段(雇佣管理阶段)理性管理特点:管理者把员工看成“经纪人”“胡萝卜加大棒”政策3、人力资源管理阶段特点:民主、分权、以人为本员工视为组织的主体,组织的第一资源非理性管理现代人力资源管理与传统人事资源管理的区别:1,传统:a以事为中心b只考虑组织的需要c忽视对人的尊重2,现代:a以人为中心,企业的第一资源b考虑其动机行为c重视分权强调自由民主d为员工发展创造机会,提供平台。人力资源管理的基本原则:1,投资增值原则2,互补合力原则3,激励强化原则4,个体差异原则5,动态适应原则第二章:工作分析:含义:是指对特定的工作职位做出明确的规定、并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。内容:1,工作描述(针对工作本身)和工作说明书(针对人)2,包括:6W2H:whowhatwhenwherewhy(for)whomHowhowmuch意义:1,为人事决定奠定了坚实的基础2,避免人力资源的浪费3,科学评价员工实绩,通过工作分析每一职位的内容都明确界定4,人尽其才5,有效的激励员工如何写一个工作分析表(工作描述和工作说明书编制在一起称之为工作分析表):1、准备阶段(了解情况)2、调查阶段。3、分析阶段4、完成阶段(最重要的阶段):比如工作描述:(前提)职位名称,职位代名,别名,1、工作活动和工作程序2、工作条件和物理环境3、社会环境4、聘用条件工作说明书:职位名称,年龄,性别,学历,工作经验,生理要求,心理要求标准,心理要求。工作设计:类型:1、激励型工作分析设计法2、机械型。。。。。。。。。。。3、生物型。。。。。。。。。。4、直觉型。。。。。。。。。。5第三章人力资源规划:含义:指预测组织未来任务及环境对组织的要求,从而制定人力资源管理的行为,方针,政策的过程。步骤:1,确立目标2,收集信息3,预测人力资源需求4,预测人力资源供应5,制定人力资源计划6,实施人力资源计划7,收集反馈信息预测的制约因素:A、内部制约因素:1、现有人力资源的存量2、组织内部人员流动3、人员培训机制是否完整B、外部制约因素:a、全国性因素:1、全国劳动力增量2、全国对各类人才的需求程度3、全国各级各类毕业生规模4、教育制度变革的影响b、地区性因素:1、组织所在地域所在地区的人口密度2、组织在当地人员的就业水平3、组织对人才的吸引力人力资源的调整:(一)、人才短缺的调整:1、人力资源部与各部门了解是否空缺,一般境况下不直接外部招聘,可以加班,内部员工调整,工作外包,培训,增加新的设备,聘用兼职人员,减少工作量等方法。2、先识别空缺是临时还是持久。3、还可以招聘复合型人才。(二)人才过剩调整:1、裁员2、用多余的人培训:鼓励提前退休,买断工龄,增加工作量,降低工资,减少福利减少招聘员工。第四章员工招聘含义:指企业为了发展的需要,为了安置空缺的岗位,向企业内外吸收,挑选,安置人力资源的全过程。全过程:1、招聘决策:识别工作空缺,确定招聘规模。2、发布信息:直接关系到招聘的质量3、招聘测试:如何决定挑选种类4、人事决策:人事任免测试应聘者的方式:1、心理测试:采用心理学来测试应聘者个性智力2、知识考:综合考试、专业考试、相关知识考试3、情景模拟和系统仿真:情境模拟包括:公文处理、与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演、即席发言4、面试招聘形式:A、内部招聘:晋升(纵向)、调用(横向)优点:员工与高层对称,不会出现逆向选择,防止道德危险,员工的忠诚度高,工作积极性高缺点:没有外部压力,缺乏创造性,会造成小团体B、外部招聘:来于组织外部 优点:新思想,新技术,为组织添加活力,激发内部员工斗志,更好的吸收合格人才。缺点:成本高,时间长,对内部员工积极性造成降低。劳动关系含义:指劳动者以所在单位在实现