《员工关系管理与劳动法实务》学习心得.docx

《员工关系管理与劳动法实务》学习心得.docx《员工关系管理与劳动法实务》学****心得学****时间2013年6月29-30日课程《员工关系管理与劳动法实务》授课老师魏浩征心得魏教授以平实的语言、丰富的实战经验,详尽地阐述了在这个领域需要关注的内容,让我受益匪浅。简述如下一、要处理好人事事务,做好员工关系管理,要求人力资源从业者涉猎人力资源管理学、法学、心理学、统计学及财税学。对从业者来说,这极具挑战性,是一个长期学****与实践的过程一员工关系管理目标 1、预防法律风险与劳动争议。受诸多因素的影响,这项工作的难度在逐渐加大1法律更新频繁,且对劳动者的保护力度越来越大,如无固定期限合同,在广州不能终止劳动关系;2劳务派遣约束更多;3辞退前提得有原因、有程序、有违约金、有成文文件规定违约行为、有充足的证据链;4劳动者维权手段变得多元化起诉、上访、投诉、群体事件如罢工等、曝光。 2、确保人员稳定。 3、确保和谐解决劳动纠纷合规、合法、人性化。二劳动关系相关法规特点 1、政策非常繁杂,制定部门多,查询出处难,时间跨度长。 2、变动性大。 3、社会保障体系及劳动法适应条例地区差异太大。二、要做好员工关系管理,从业者除了具备专业能力外,还需要有与财务部、其他用人部门强大的沟通与协作能力人力成本涉及薪酬成本、政策成本、风险成本与服务成本,非常高昂,我们应该集合企业所有人的力量来优化 1、需用人时,先确定雇佣模式。雇佣模式有八种,每一种带来的成本与风险各不相同,且最后考虑的模式才是全日制。在确定用人时,可以根据不同的情况采取相应的模式。以本公司为例保洁员与保安员,可以采用非全日制模式,这种模式最大便利处在于用工灵活,可以无理由解约而无需赔偿;法务人员可以采用服务外包模式,这样可以得到更专业的服务,还可以随时更换人员,随时结束委托。 2、守法成本与违法风险,两害相权取其轻。完全按照现行法律法规执行,不是意愿可解决的问题,还得与现实结合起来,让这项成本能为企业所承受。 3、岗位、聘期分离,解决"无固定期限"弊端。合同可以是无固定期限,聘书可以是有期限的。用法得当,一定程度上可以让员工更心无旁骛地投入工作,而无需考虑公司是否会与自己续约的问题。三、根据企业自身情况,力所能及地完善相关制定,尽可能做到有法可依 1、关于商业秘密与保密制度、保密协议与竞业限制协议的适用情况。保密制度适用于全员,保密协议适用于关键岗位,竞业限制协议适用于核心员工。要善用保密制度,慎用竞业限制制度。另外,还要整理并保存好相关会议记录、工作总结、业务合同…这些都是必要保留的证据。 2011年,本公司当时的人力资源负责人让全员签署了竞业限制协议听老师的解读后,才知道条款是不合法的,现在还在生效。魏教授说,应该立即解除与在职、离职员工的竞业限制协议。这是一项马上要进行的工作。 2、各项规章制度的合规性、可操作性及送达方式选择。四、把员工当人,而不是资本、更不是成本,理解与尊重员工,这样才能和谐员工关系法律法规对员工的倾斜,穷我们所能,也可能没办法做到劳、资双方都对人力资源从业者满意。员工关系要更好地从源头解决,处理时多些人性化,员工得到了理解与尊重,"主动离职"管理五大误区与被动离职管理十大风险出现的可能性就会大大降低。本公司人员流动性比较大,因为秉着这个原则出发,我们还没有出现一例比如起诉、上访、投诉、群体事件如罢工等、曝光。本word为可编辑版本,以下内容若