建立科学的绩效考核体系精编版.doc

建立科学的绩效考核体系建立科学的绩效考核体系  2007-11-0217:30:44|  分类: 办公|举报|字号 订阅建立科学的绩效考核体系   企业体的整体营运绩效,固然与公司战略策略之规划、目标之设定不可分,但更具体的表现却是与员工个人的工作绩效息息相关。因此,通过对员工工作绩效良莠的评价,并保持对员工的有效回馈,企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神,推动员工的能力发展与潜能开发,形成一支高效率的工作团队。绩效考核(PerformanceAppraisal)理应成为现代企业的一种高效管理工具,因此,建立一套科学的绩效考核体系,寻找和探索一套可行、有效而又具操作性的绩效考核方法,成为公司高层管理者的重要工作目标,甚至已经成为许多企业的战略性发展计划之一。   完整的绩效考评体系应当包括的内容:一、绩效考评目的   (1)作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。   (2)作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。   (3)作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考核上。   (4)作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。   (5)考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。二、绩效考评原则   (1)对企业的高、中、低层员工均应进行考核。当然,不同级别员工考核要求和重点不同。   (2)程序上一般自下而上,层层逐级考核,也可单项进行。   (3)制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评主办个人好恶。   (4)考核要有一定的透明度,不能搞黑箱操作,甚至制造神秘感、紧张感。(5)提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之心服口服、诚心接受,并允许其申诉或解释。   (5)大部分考核活动应属于日常工作中,不要过于繁复地冲击正常工作秩序,更反对无实效的走过场、搞形式主义。三、绩效考评对象   考核体系将对两大块进行考核,首先是部门考核,部门考核将主要考核部门的财务指标和非财务性指标,具体的考核方法将使用目标管理,所有的指标必须非常的量化,可以用数字进行表示,并用分数的形式进行考核得分,考核将以全年考核贯穿全年,结合年终考核。   个人部分,将主要考核以下人员:公司高层管理者、公司中层管理者、公司技术开发人员、公司财务人员、公司一般营销人员、公司生产人员等,所有的考核将分为月度考核和年度考核,考核贯穿全年,考核将根据员工个人工作目标、工作业绩等进行考核。四、绩效考评周期(1)分为定期考核(每周、旬、月度、季度、半年、年度)、不定期考核。(2)基层人员考核可周期短、频繁些;中高层考核周期可长些,甚至3~4年。   一般而言,基层生产或销售人员必须进行月度考核、季度考核(季度考核将通过综合该季度每月员工考核成绩产生)以及年度考核。中层管理人员则实行季度考核结合年终考核,高层管理人员将实行年终考核。五、绩效考核的步骤   ;   ;   ,促使员工改善工作表现或者是达到更高的标准。   具体可以分解为以下几步:   (1)明确界定员工的工作;   (2)界定绩效考核的考核指标;   (3)选择和创建绩效考核的方法;   (4)将考核方法介绍给管理者和员工,听取他们的意见;   (5)实施绩效考核;   (6)绩效考核的面谈,管理者和员工交流考核的结果和看法。六、绩效考评的内容   1、选取考评内容的原则   考评内容主要是以岗位的工作职责为基础来确定的,但要注意遵循下述三个原则:   (1)与企业文化和管理理念相一致   考评内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标,它是员工行为的导向。考评内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化,在考评内容中必须明确:企业在鼓励什么,并且在反对什么,给员工以正确的指引。        (2)要有侧重   考评内容不可能包含该岗位上的所有工作内容,为了提高考评的效率,降低考评成本,并且让员工清楚工作的关键点,考评内容应该选择岗位工作的主要内容进行考评,不要面面俱到。这些主要内容实际上已经占据了员工80%的工作精力和时间。另外,对难于考核的内容也要谨慎处理,认真的分析它的可操作性和它在岗位整体工作中的作用。   (3)不考评无关内容   一定要切记,绩效考评是对员工的工作考评,对不影响工作的其它任何事情都不要进行考评。比如说员工的生活****惯、行为举止、个人癖好等内容都不宜作为考评内容出现,如果这些内容妨碍到工作,其结果自然会影响到相关工作的考评成绩。   2、对考评内容进行分类   为了使绩效考评更具有可靠性和可操作性,应该在对岗位的工作内容分析的基础上,根据企业的管理特点和实际情况,对考评内