我国公立医院人力资源管理存在的问题精编版.doc

我国公立医院人力资源管理存在的问题我国公立医院人力资源管理存在的问题发表:08-09-1008:30   浏览:104   字号大小:【大 中 小】    我国的公立医院作为我国政府开办的不以营利为目的的医院,受长期计划经济体制的影响,我国公立医院一直沿袭的是国家事业单位的管理模式,行政色彩浓厚,其主要的管理模式主要表现为: 1、由于是政府开办的公立医院,因此政府也就充当了这些医院的所有者、资源提供者、行政管理者、事业经营者,严重的影响了这些公立医院本应该具有的经济特征。 2、这些公立医院的财务制度、人事制度、社会福利制度等,也同行政单位相类似,这就从根本上导致了我国公立医院的机构冗员、机构失衡的问题,带来了医院管理的低效率和低收益,使得公立医院在日益开放的医疗市场上缺乏竞争力。    公立医院由于其特殊的行政背景,必然会对其在日后的市场竞争中产生不利的影响,然而这只是公立医院失去竞争力的关键之一,我认为公立医院在人力资源管理上存在的问题对它们的发展也是一个重大的考验。首先,我国公立医院人力资源管理存在的问题主要有以下几个方面: 一、人力资源配置失衡    公立医院在我国的医院比重中占有绝对的优势,而这同国外却形成了鲜明的对比,究其根本,主要是在中国,由于医院作为一种人才密集型的组织,众多人才的选择,加之其浓厚的行政背景,,也因此造就了公立医院的比重优势,但是在公立医院的内部机构上,却存在着很多的问题,这不仅是人数多所造成的结果,也是这些医院在内部管理的老化和缺乏外部竞争的共同作用下的结果,而其中以医院的编制问题尤为突出。    1、编制过大    医院编制一般由病床数决定。病床与卫生人员之比一般为1:,另外还要综合考虑门诊量及科研和教学任务的情况。而目前我国的公立医院,特别是二级以上的大医院,编制普遍过大,究其原因,我认为主要有三点,一是大医院的门诊量大,由于患病者普遍具有急切想要康复的心理,所以他们会更加的信任大医院,而这在一定程度上限制了中小医院的发展;二是由于大医院的病源充足,经济效益较好,造成大多数毕业生愿意进入到大医院,三是医院的人员合理流动机制尚未健全,造成大多数的人员只能进,不能出的现象。编制过大对医院的发展是极其不利的,它首先会造成医院人员的浪费,医院的工作任务量远远低于相应的人员数量,人员工作热情下降,医院效率低下。其次是医院的编制过大会增加医院的人力成本,而这部分成本又会被转移到医院的患者身上,增加了医疗费用,使患者对医院产生不满,也使得公立医院的市场竞争力下降。再者是编制的过大,即人员的增加,这就造成了大部分的人员工资降低,从而使得部分医生为了提高收入,逐渐形成了“以药养医”、“看病收红包”的畸形补偿机制,而其结果是造成了医生的形象大大下降,医院声誉受损。    2、医师比重过大且结构不合理    按照医院的床位确定医师数,一般为1:,而有些医院的医师严重超过这个比例,医院医师职称由高到低分为主任医师、副主任医师、主治医师和住院医师几个级别,而他们之间的比例应该俄1:2:4:8或1:3:5:7,然而,目前我国的医师结构不符合上述的标准,大部分的比例集中在高年资医师,而相对较少的笔比例集中在低年资医师,结果会造成高年资医师由于人数的众多,会有资源的浪费,对于低年资的医师也会缺少相对充裕的成长空间。    3、医、护、