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自考人力资源管理专业本科段薪酬管理任正臣2013年5月第一版最新版薪酬与薪酬管理概述薪酬:员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳,体现的是一种公平交易或交换的关系,也反映了一定的劳动力价格水平。基本薪酬薪酬(直接薪酬)总薪酬可变薪酬福利(间接薪酬)报酬:一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西。工资:劳动者付出劳动以后,以货币形式得到的劳动报酬。薪金:又称薪俸、薪给、薪水。一般而言,劳心者的收入为薪金,劳力者的收入称为工资。薪酬在本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种回报或报酬。薪酬的形式:经济性报酬和非经济性报酬;物质报酬和非物质报酬;外在报酬和内在报酬;全面薪酬。(P3)一、经济性报酬和非经济性报酬之间的界限是,某种报酬是不是以金钱形式提供的,或者能否以货币为单位来衡量。经济性报酬通常包括各种形式的薪酬和福利(薪酬又被称为直接经济报酬,福利又被称为间接经济报酬);而非经济性报酬则包括成长和发展的机会、从事富有挑战性工作的机会、参与决策的机会、特定的个人办公环境、工作地点的交通便利性等。二、物质报酬即劳动者向组织或雇主出卖劳动力获得的现金等实物形式的薪酬;非物质报酬则是指现金之外获得晋升、荣誉等方面的报酬。三、内在报酬和外在报酬之间的区别在于,某种报酬对劳动者所产生的激励是一种外部刺激,还是一种发自内心的心理激励。外在薪酬又可以分为基本工资、奖金、分红、津贴等直接货币收入,也包括福利及福利设施、教育培训、社会保障等间接货币收入。内在薪酬则包括通过工作产生的成就、荣誉感等来自工作本身的薪酬,也包含工作环境比如舒适的办公环境、融洽的工作氛围、和谐的公司文化等方面的福利。四、全面薪酬就是将上述各种形式的薪酬包括在内,不仅包括企业向员工提供的外在的经济性薪酬,还包括为员工创造良好的工作环境及工作本身的内在特征、组织特征等所带来的非经济性的心理效应。薪酬的功能:(P4)一、薪酬对员工的功能:经济保障功能、激励功能、社会信号功能。二、薪酬对企业的功能:改善经营绩效、控制经营成本、塑造企业文化、支持企业变革。薪酬的结构:(P7)总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种附加经济性报酬。一、基本薪酬:是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。二、可变薪酬:是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬,有时也被称为浮动薪酬或奖金。三、间接薪酬或福利与服务:员工福利和服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务(如儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等)、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。薪酬的影响因素:一、企业因素:企业的负担能力、企业的经营状况、企业所处的发展阶段、企业的薪酬政策、企业文化。二、社会因素:国家政策和法律、全社会的劳动生产率水平、物价水平和居民生活费用、劳动力市场的供求状况、同一行业的平均收入水平和工会的力量。三、个人因素:不管按时计酬、按件计酬,还是按绩效计酬,通常工作了较大时,薪资水平也较高。从个人的工作表现来说,员工的薪酬很大程度上是由个人工作表现决定的。个人的资历和年龄在薪酬中起着很大的作用。从个人的工作技能来看,如今科技进步,资讯发达,企业之争便是人才之争,掌握关键技能的人,已成为企业竞争的利器。企业竞争激烈,使得企业愿意付高薪给掌握关键技术的专才和阅历丰富的通才。岗位和职务的差别也在很大程度上影响着薪酬。薪酬管理:(P15)是指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式做出决策并不断进行调整的管理过程。薪酬管理的目标:1、薪酬的外部公平性或者外部竞争性;2、薪酬的内部公平性或者内部一致性;3、绩效报酬的公平性;4、薪酬管理过程的公平性。薪酬管理的原则:公平性原则、有效性原则、合法性原则。薪酬管理的内容:(P17)薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式、薪酬管理政策、薪酬系统的运行管理。薪酬管理的地位与作用:(P19)薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分,其作用不仅体现在人力资源管理内部,对于企业整体管理也具有重要意义,尤其体现在薪酬水平上。1、薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现;2、薪酬管理战略是企业的基本战略之一;3、薪酬管理影响着企业的盈利能力。薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系:(P19-P22)薪酬管理与职位设计企业经营环境不确定性的增加以及对员工工作灵活性要求的逐渐提高,将导致企业中的职位特征发生很大变化。职位本身的设计不合理也会给薪酬管理带来一些麻烦。薪酬管理与员工招募与甄选1、企业的薪酬设计会对企业的招募和甄选工作的速度、所获得的员工的