绩效考核的必要性.docx

绩效考核的必要性--由工资管理向绩效管理的转变绩效管理作为一种有效的企业管理手段,对评价与激励员工,增强企业活力与竞争力,促进企业发展和提高企业市场地位等,发挥着至关重要的作用,是人力资源管理的核心。为适应社会发展趋势,人力资源管理也正在从工资管理向绩效管理进行转变。这种质的转变主要集中在观念的转变、机制的转变、能力的提升三方面。研究方法:本文主要运用比较法、经验总结法、定性研究法等课题研究方法进行分析。研究分析:一、 观念的转变由一言堂向众言堂转变原本实施的工资管理是管理者的一言堂,管理的模式、方法、兑现等都由其管控,通过人为的操作方式达到管理的结果, 而员工只能被动地接受,这就违背了“以人为本”的管理理念。绩效考核以尊重员工的价值创造未主旨,是一种员工和管理者双向的交互过程, 这一过程包含了考核者与被考核者的深层次沟通, 管理由一言堂转变为众言堂。通过沟通,考核者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者,双方达成共识,从而实现企业与员工的双赢。目标明确,提升至战略高度工资管理的目标很明了,就是要把工资与日常工作挂钩,而很多企业和员工也把绩效管理与工资、薪酬等挂钩作为唯一的目的,其实不然,薪酬与绩效结合只是绩效考核的“副产品”,是整个绩效管理中的一部分,是保证绩效管理能收到良好效果的重要手段,而不是绩效管理的主要目的。绩效管理的目标是将员工的工作行为和工作结果与企业的战略目标联系在一起。在绩效管理作用下,组织首先通过提高员工的个人绩效来提高企业的整体绩效,再通过提高企业的整体绩效实现个人绩效的提升,如此循环往复,最终目标是使企业达到预期的战略高度。二、 机制的转变管理思路的转变工资管理的总体思路是管理者管理,员工被管理。管理者一手总揽大权,员工被动接受。工作所得由他人决定,员工肯定会存在抵触情绪;而绩效管理的思路则是全员参与管理。员工不再把管理看做是砸他们饭碗,把考核当作下岗政策的先行军,也不会认为绩效管理是管理者对员工挥舞的“大棒”。同时员工也会明白,绩效管理不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处和短处以便让员工及时巩固、改进、提高。管理模式的转变工资管理的考核指标无针对性, 考核目标止于考核结果,并且它是独立于企业各系统之外的单独体系。考核指标单一,不同岗位、不同职位的指标相同或类似,达不到考核的目标。而考核结果一旦通过,再没有后续的修改完善,考核就此结束,使考核中存在的问题越积越多,得不到有效解决。工资管理与企业的企业文化、战略目标甚至于同属人力资源管理下的员工的职业生涯规划等都无甚关联, 这就使得考核得不到企业相关部门的有力支持,成为一纸空谈。绩效管理则是以实现组织战略目标的闭环式的综合管理系统, 有一套动态的针对企业各部门的科学指标体系。 它由绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈与结果应用组成,如此循环往复,沟通贯穿于工作的始终。而通过绩效考核的反馈与结果应用也使得绩效管理能够与时俱进,不断完善,能够真切体现出企业需要什么、怎么发展、发展方向。而绩效管理的实施使企业的战斗力得到进一步凝聚, 为企业提升竞争力打下坚实基础。关注重点的转变工资管理过分注重岗位本身的重要性、行政职务的大小、学历职称高低、工龄等因素,而对不同职位的价值观重视不足。员工因为级别不同而获取不同的奖励,由于学历、职称低而得不到级别评定的机会,而