绩效考核.ppt

战略导向的绩效考核(管理)研讨
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学****加速组织成长· 智慧引领企业发展
目录
话题一:关于绩效考核的目的
话题二:如何识别企业的真实战略
话题三:考核目标的分解与KPI指标设计
话题四:绩效奖金设计
话题五:绩效沟通
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话题一:关于绩效考核的目的
奖优罚劣?
晋阶任用?
克扣粮饷?
变相加薪?
改善绩效?
……
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理清几个概念
什么是绩效考核?
什么是员工评价?
员工评价:就是通过运用科学的考核标准和方法,对人员的工作绩效与行为进行定期的考核与评估,从而全面了解人员完成工作的情况,发现其不足和存在的问题,以便进行相应的人事激励和岗位安排的过程。
绩效考核: 是指企业为了实现经营目标,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产经营过程及结果的各级管理人员进行绩效目标制定、实现过程辅导、成果测评、价值判断、绩效反馈、改善提升的循环过程。
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指引员工实现个人价值!
帮助企业达成战略目标!
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如何指引员工实现个人价值
个人目标是什么?评价标准是什么?
个人目标在组织中的地位与价值?
目标该如何实现?组织能给我什么资源与支持?
实现目标后,个人的价值将如何得到组织的认可?
目标实现过程对我个人的能力提升有何帮助?
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话题二:如何识别企业的真实经营战略
战略表现的实际的
长期战略(五年、十年) 明确的模糊的
中期战略(二年、三年) 不确定不确定
近期战略(半年、一年) 模糊的边做边看
晕了吧?
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老板心中的三个战略目标
底线目标(防守战略) 不会告诉任何人愿意投入
可接受目标(进取战略) 偶尔会透出口风愿意投入
理想目标(进攻战略) 挂嘴边的不愿意投入
目标是清析的,战略是模糊的
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误区一:等老板给公司战略
误区二:等老板给公司目标
误区三:按老板给定的目标分解
按你理解的战略目标,勾画出公司的战略蓝图,并依此制定公司考核目标,分解得出部门指标,与老板探讨,帮老板梳理经营战略,并形成明确的战略考核目标。
主动成为老板的战略合作伙伴!
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话题三:考核目标的分解与指标设定
●公司战略指标的分解与考核。要求:子指标能支持总指标,简单、清析,逻辑性强。可用“平衡计分卡方法”进行指标设计与分解。
●关键战略节点的寻找与考核标准的设定要求可测量(确切的时间、准确的数量、可检验的质量标准)可借用“项目管理”常用的甘特图。
●考核方式:做好关键节点预考核,按战略周期周期进行总体评价。
●处理好战略考核与日常考核的关系处理
战略性考核奖金单列(一般为年终奖,视实际情况而定) 。无法单列,确需跟日常考核混在一起,需占较高比重,并尽量减少日常考核指标数。
●关键指标(KPI)设定技术指标数量:越少越少,增加奖金敏感度。一般说来,在1~5个之间。指标要求;考核内容,指标,计算公式。
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