我行的绩效考核改革.doc

浅谈我行的绩效考核改革————————————————————————————————作者:————————————————————————————————日期: 浅谈当前支行岗位绩效改革工作中存在的问题与对策汉口支行岗位绩效考核已逐步成为我行在人力资源管理上推动业务发展的一个核心职能,它不但是确定劳动报酬的依据,是对员工进行有效激励的手段和平等竞争的前提,也是决定人员调配和职务升降的依据。“黜退其幽者,升进其明者”,一个好的绩效评价体系不但鼓励创新与开拓,也能充分体现按劳分配、按贡献分配、按责任分配以及效率优先、兼顾公平的原则。为此,我行通过深入贯彻上级行相关精神,着力开展并稳步推进岗位绩效改革工作。但毕竟岗位绩效改革工作推行只有2年,不可避免存在一些不足之处。为进一步加强人力资源建设,支行组织专班进行调研,下面就我行岗位绩效改革工作中出现的问题,谈谈几点认识和想法,与大家商榷。一、当前岗位绩效改革中发现的一些问题(一)认识不到位,全员参与程度不够,难以有效实行。一是有些员工和考核者由于对绩效改革的认识不到位,对绩效考核的目的和目标了解不够深入,仅仅是为了考核而进行考核,这样做的结果必然是考核流于形式,考核的结果不能充分利用,结果不了了之。二是未能有效实现全员参与,考核指标的制订没有通过职工大会讨论,全员沟通不够深入,没有根据发展及时调整考核方案等,致使设计的考核内容和指标与当前工作的特性和需要部分脱节。(二)考核指标失衡,权重不尽合理,忽略考核重点。一是绩效考核管理泛化,把一切事务都纳入绩效管理,导致参与绩效考核的内容过多,冲淡了关键绩效指标。例如办公室考核内容相对业务部门比较杂乱,且缺乏明确的指标性考核内容。二是指标设置失衡,不是过高就是过低,权重不合理。例如对宣传工作的考核,其指标是在报刊等新闻媒体上发表多少篇文章,但单纯的文章数量,并不一定收到好的宣传效果,很多客户仍然对农发行认识不够全面。三是有的为了使考核能够尽量客观化,片面地追求量化细化和工作量,考核工作成了一件劳心费力的琐事,久而久之,考核者便会直接沿用上个周期考核结果,将考核流于形式。四是绩效考核对个人贡献与团队贡献、复杂劳动与简单劳动、脑力劳动与体力劳动、管理岗位与业务岗位创造的价值和经营贡献的大小始终无法以一种有效的手段来量化评价。五是未将风险管理纳入考核体系,员工的积极性受到影响。例如对堵住各类差错和事故或无违章、无案件的会计柜员则没有明确的考核奖励标准,考核机制没有充分体现出内部服务与风险防范的价值。其办理的业务范围扩大,风险责任加大,从而造成风险大的柜员收入低于风险小的柜员。(三)考核不够透明,事后不及时沟通,降低考核价值。绩效考核的宗旨是“发现问题,解决问题,提高绩效”。但目前工作中一是考核者未及时把考核结果反馈给被考核者,被考核者不知道自己哪些方面做得好,哪些方面需要改进。二是缺乏良好的沟通和民主意识,不及时公开考核结果,或对在考核中发现疑问也不沟通求正,草率定性,致使绩效考核没有起到其应有的激励和改进作用。三是结果没有恰当利用,往往填填表打打分了事。由于绩效考核缺乏可随时公开的客观资料,各种资料、相关信息没有参考运用的价值,没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等方面得到切实提高。四是对考核者缺乏监督机制,不受监督的权力注定有被滥用的倾