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两个犯规的薪酬管理主张.doc


文档分类:管理/人力资源 | 页数:约6页 举报非法文档有奖
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两个犯规的薪酬管理主张1、生产部负责人对人力资源经理建议:“在个别人数较多的部门内,可以拿对违纪员工的罚款来对优秀员工实行奖励,对于公司来说,人工成本并不会增加,却可以有效地激励员工。”2、薪酬主管对人力资源经理提出:“按岗定薪的结果是同工同酬。那么,对于同一个岗位,低绩效员工和高绩效员工难道应该拿同样的薪资吗?这显然是不合适的。所以,我们要对所有岗位设定一定比例的绩效工资,通过绩效考核来把不同业绩表现的员工的实际收入水平区分开来。”资料个人收集整理,勿做商业用途生产部负责人会要求设立奖励基金这是很正常的。在实业型企业里,除了事业部,就数生产部人员最多了。有的企业生产部的人数甚至占了总人数60%以上。这个人员众多的部门主要由工人组成,那么,工人又是怎样的一个群体呢?他们更关注的是眼前的收益而不是长远发展(企业也确实没有多少发展平台可以给到他们);他们更希望得到的是有形的现金而不是无形的荣誉。基层管理人员用以支使工人利器,除了钱还是钱。有关生产部管理的话题有太多值得深挖的,现在我们还是先回到前面的主题上去。资料个人收集整理,勿做商业用途生产部负责人提议因罚设奖,并强调了这样做的可行依据为:“对于公司来说,人工成本并不会增加”。假设他的依据是合理的,那么至少有以下两个命题应该成立:(1)每个时期,公司对生产部支付的薪资是一个规定的金额,这个金额的决定因素主要是人员编制和人均工作量;资料个人收集整理,勿做商业用途(2)员工个人收入与公司营业收入、部门绩效无关。提到“绩效”,朋友们一定马上就能领会到上述命题的不合理之处。好比我们准备花500块钱去买一张质量好一点的被子,结果超市里的被子质量都很一般,我们可能会折衷地在超市里挑一张最接近期望的,问题是,如果被子的市场价值明显不超过400块,难道我们应该因为是准备了500块而觉得即使它标价500块我们也可以照买不误吗?又或者,在我们花了400块去买了被子后,一定要用剩下的100块去买个枕头(我们并不缺少这些),以图把500块都花完吗?这样做何止是不合理,简直就是荒谬。资料个人收集整理,勿做商业用途好了,闲话说完,回到人力资源部,我们正儿八经地说说生产部负责人的建议犯了什么规。首先,我们要明确一点:劳动力不是固定资产,人工成本更不像固定资产折旧般有明确而固定的成本摊销(其实固定资产也可能是一个变量),一定时期内,我们看人工成本是上升了还是下降了,看的不是“工资总额”这个数字的变化,而是“工资总额/经营收入”这个比值的变化。如果你们老板在员工大会上诉苦:“去年工资总额是八百万,今年还是这个人数,总额都去到九百万了,%.今年GDP才增长7%,你们到底对工资还有什么不满意?”可以坦白地说,老板大人正在明目张胆地偷换概念。他为什么不提营业收入的增长率呢?为什么不提经营规模的增长率呢?为什么不提其它各种成本的实际增长率呢?同样地,在我们现在讨论的问题上,生产部的负责人为什么不谈部门整体贡献呢?有处罚就是有失误,这些失误又对部门业绩有了什么的影响?罚金足够抵消这些影响了?资料个人收集整理,勿做商业用途我们还要明确:一个部门对于一个企业就是机器上的一个零件,这个零件值得企业花多少钱,不是看这个零件有多大块头,而是看这个零件可以产生多大的价值。就像我们每个人之于企业,可以拿多少薪水还得看能力和业绩。放到现实,如

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  • 时间2019-09-20