六原则助企业绩效管理效果升级.doc

六原则助企业绩效管理效果升级.doc:..六原则助企业绩效管理效果升级发布:2013/10/1511:07:00作者:转自互联网來源:中国管理咨询监理网整理查看:592次关键字:IIR园地绩效管理随着企业的不断发展,绩效管理也逐步走入齐企业屮,成为评估考核员工的普遍方式。从考核成效看,“重结果、轻过程”是要不得的,“员工严、中层紧、高管松”更是要不得的,这样的绩效管理体系是注定不能长久坚持的。(IIR系统)一、 权责一致原则各项绩效考核指标的主要作用,在于监控和考核相关的业务流程和每项业务流程所对应的工作岗位。绩效考核实施前提是必须解决企业战略清晰化、部门职能规范化、岗位责任细致化和业务流程合理化等基础管理问题,否则,根本不可能做好绩效考核。所以,绩效考核首先要求明确考核对彖,对考核对象承担的责任和赋予的权利有明确的界定,从而明晰管理层次的关系,减少部门摩擦,降低对立情绪,提高企业整体运行效率。由此可见,科学的管理制度和细致的《岗位描述》是绩效管理的基础,对被考核者來说,只是考核你所在岗位的绩效表现,而不是针对你这个人。只有在这个前提卜,绩效考核才有可能在企业顺利实施卜•去,才会对管理者和员工起到绩效牵引的作用。二、 量化考核原则绩效考核是通过系统量化的方法,对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量以及工作能力、工作态度进行公正、客观的评价。绩效考核往往是单一的上级对卜•屈进行审杳或考评,考评者作为员工的直接上司,与员工的私人关系或个人喜好等方面的因素,在很大程度上影响绩效考评结果。同时,考评者常常由于相关信息的缺失,而难以给出令人信服的考评意见,甚至会引发上卜•级关系的紧张和才盾。因此,只有量化了的指标才貝有操作价值。在设置绩效指标时,对企业层面的关键业绩指标、部门层而的考核指标和业务层面的口常管理指标,要尽量做到指标量化,能用财务性指标量化的,尽量用财务性指标量化,不能用财务性指标量化的,尽可能准确的描述每种绩效表现和对应的奖惩幅度,从而使考评者能够准确把握绩效标准,公正的对被考核者作出评价。三、兼顾公平原则主要是合理设置考核权币:,处理好集体与个人绩效的关系,关键是避免两币理解偏差:第一种情况是个人绩效突出,但因部门绩效不佳,受到牵连,导致个人考评结果不理想,从而极人的损害了员工的工作热情;第二种情况是员工个人绩效极差,却因部门绩效较好,考评结果优界,导致员工存在侥幸心理,认为即使依赖他人努力同样町以获得较高的得分,不利于改进此类员工的工作绩效。因此,在实际绩效考核过程屮,耍结合部门和员工实际职责内容,制订和落实“30/70原则”,即中、高层管理者考核得分中,个人丄作业绩权重为70%,企业关键业绩权重为30%,部门工作与企业生产经营业绩的直接关联度越大,此项权重就越大;员工考核得分中,部门业绩权重为30%,个人业绩权重为70%.通过合理设置权重,从而达到拉开差距、激励先进、鞭策后进、兼顾公平的绩效考核冃的。四、 有效沟通原则绩效沟通是绩效管理的关键,在绩效管理的每个坏节都发挥着重耍的作用。离开了沟通,企业的绩效管理将流于形式。但是由于管理理念差界以及重结果、轻过程等意识的存在,许多管理者不是很重视绩效沟通,尤其是员工的直接上级。他们不进行绩效沟通有三个原I大1:第一,没有时间;