用工风险及应对策略.doc

用工风险及应对策略.doc:..企业用工风险及其应对策略2008年1月日正式施行的劳动合同法对现有劳动合同法律制度、用工制度带来了全新的变革与挑战,作为用人单位,应当革除以往陈旧的用工观念,以避免产生不必要的成本。第一章影响与风险第一节:《劳动合同法》实施对公司管理的影响:1、《劳动合同法》的十大变化1)劳动合同必备条款变化:工资标准、工作地点、工作时间、工作岗位、劳动保护条件等内容必须明确,且变更岗位必须协商一致;2)事实劳动关系处理变化:一个月内必须订立劳动合同,否则面临两倍工资赔偿的风险;3) 试用期运用变化:试用期的约走期限变化,只能约走一次试用期,超时试用的处罚等;4) 规章制度制定程序变化:规章制度内容合法程序合规才能发生法律效力,必须经由职代会或工会审核通过并公示等;5)无固定期限合同订立条件变化:连续签定两次固走期限合同等;6)劳务派遣运用与限制变化:如订立两年合同,只适用于临时性、辅助性、可替代性岗位,用人单位与派遣单位承担连带责任等;7) 劳动合同解除条件变化:职员解除合同变得更加容易,企业解除合同更加困难,风险加大;8) 经济补偿金支付情形变化:除按第三十七、三十九条解除合同的,其他由企业提出解除合同的,甚至合同到期企业不续签的,都需支付补偿金;且在不及时签定劳动合同等情况下,还会面临双倍支付工资等风险;9)员工辞职条件变化:如试用期提前三天,不依法购买社会保险,不依法支付加班费等;10)违法行为惩罚标准变化:不及时签定合同或不依法签定无固定期限合同等情况下,面临支付双倍工资的处罚。第二节、公司面临的成本风险:1、 无固定期限风险:劳动合同签定期限增加,次数减少,无固定期限合同的可能性增加,不及时、依法签定合同或公司解除劳动合同的违约金风险增加;2、 试用期风险:试用期的约定及违约处罚标准更加明确,违约金风险增加;3、 解除合同风险:主动对职员解除劳动合同的限制条件增加,合同违约的赔偿金额增大,违约金风险增加;4、 索赔风险:公司对职员的约束大大降低,违约金限制失去效用,有可能导致流失率增加,从而导致职员索赔增加;5、 操作风险:劳动合同的内容规定更加详细完善,薪酬、地点、岗位等均需明确,对公司的灵活管理限制增大,用工随意性受限,违约可能性增大,违约金可能增加;6、 社保风险:对社保的购买及违规的处罚及标准更加明确及严重,赔偿金额及违约金可能增大;7、 加班风险:不依法支付加班费可导致职员离职并要求补偿,对我公司来说,补偿金风险极大;&补偿风险:劳动密集型企业且在企业文化比较强势的情况下,高被动流失率导致补偿金增大;9、程序风险:对公司内部管理制度、管理流程的合法性、严谨性要求更高;第二章、劳动用工风险分析与应对策略第一节:企业招聘风险1、企业招聘环节:1) 招聘广告中不能有歧视性用语,招聘要求须注明详细,要做好员工健康体检。A、 风险分析:招聘广告如果有歧视性用语,员工可以投诉企业,使企业处于被动;招聘要求如果不注明清楚,试用期员工如果不称职时,企业就不能拿出有效的工作能力胜任情况证明,企业被动;员工入职时,要做好体检,否则,有成为〃职业病〃替罪羊的风险;B、 应对策略:招聘广告要求要详细注明,量化清楚,职责明确;入职前员工体检,或让员工提供健康证明。2) 入职登记表的设计技巧和风险防范A、 风险分析:入职登记表,员工提供虚假资料、员工末提供法定送递地址,或者员工末承诺与其它公司解除劳动关系,这样,对企业以后的劳动用工,会造成较大的风险,用人单位聘用尚未与其它单位解除劳动关系员工会有存有一走的风险。B、 应对策略:入职登记表须注明员工法定送递地址、严重违规情形明确界定说明、设有员工承诺栏,让员工承诺签记,表明员工登记事实属实,并且已与其它企业解除劳动关系,如果存在虚假,后果由员工自己承担。3) 特殊员工竞业禁止协议的签订与应用A、 风险分析:企业用工中,一些高管(高薪、技术含量高、管理层级高)的员工,由于他们薪资较高,是普通职员的几倍或十几倍,又因为他们对企业的经营活动,有很大的影响力和破坏力,所以,企业在招聘用高管时,存有较高的用工风险。B、 应对策略:高管入职,除了与普通职员签定相关的手续、合同、协议外,还需加签保秘、竟业、服务等协议,以防范日后出现的高管跳糟风险。第二节、员工入职审查风险1、劳动者入职审查实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化,不注重入职审查,加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认,轻视入职审查将给用人单位用工带来很大风险。A、风险分析如不进行入职审查,劳动者以欺诈手段入职的,可导致劳动合同无效。招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。B、应对策略招用劳动