招聘工作中的“你”真的靠谱吗.doc

招聘工作中的“你以为”真的靠谱吗招聘工作中的“你以为”真的靠谱吗?这篇不讲应聘者的逗趣桥段,咱关起门来聊聊本行,招聘工作的十个“你以为”,看看中了几条? 这篇不讲应聘者的逗趣桥段,咱关起门来聊聊本行,招聘工作的十个“你以为”(姑且理解为误区吧),看看中了几条?误区01:面试会提问就算入门? 从踏入职场起,我有一个****惯,每到年底会在招聘网上更新我的履历,可能你会认为我不老实,其实,我想建议同行朋友们,即使你对现有工作满意,也有必要对自己过往一年的工作成果进行梳理。毕竟多一种途径做阶段总结并不是一件坏事,而且能帮你探索不同阶段你的市场价值。话说回来,距离自己上一次更新履历已有大半年。两个月前偶然接到一位HR的电话,当我问及贵司人力资源架构及薪资结构时,对方用了诸如“可能”、“应该”之类的不确定口吻的词语,听得我模棱两可,,很快结束了交谈。虽然我一开始就向她表明了我暂不考虑新工作的想法,但现在想来自己的几个提问有点为难她,觉得自己不够厚道。启示: 1、入门不容易,除了会提问,还要擅长应变。HR是应聘者接触企业最直接的窗口,你的专业与否直接决定了应聘者对企业的第一印象,甚至直接决定面试通知的有效性。因此,在招聘时,HR要及早预判目标岗位应聘者可能问到的问题,避免被问倒。例如:销售岗位重点会关心薪资结构、提成方式、工作区域、典型客户,其他岗位也可以举一反三。 2、HR们不要等求职时才想着完善履历,每年梳理一次工作成果,至少可以获取两类信息,一是获得和其他企业的招聘HR接触的机会,透过她们对各行业不同段位HR的薪资结构及水平有大致预判;二是通过与HR的电话互动,多学****借鉴对方好的电话技巧,快速运用到自己的招聘实践当中,提升自我,可谓一举两得。误区2:不同特征的候选人也该套路化? 曾经接到过一个HR的招聘电话,从对方略显生硬的语气中,我得知她是在按话术和我交流,说得苍白一点,就是要带我走进“坦白从宽”深深的套路中。当时我略有反感,心想:我的简历可是你搜到的,哪有一开始不介绍就毫不客气地考我呢?于是,我礼貌打断了她,请她介绍介绍公司,而让我更诧异的是,HR爽快地应答:“好的,你问吧!”天,我该从哪里问起?我彻底对她及她所代表的平台失望了,这样的做法是绝对不允许发生在我们团队的,于是我礼貌地结束了这通电话。启示: 朋友圈前一阵流传了一张很火的图,图里一群人拉着一头猪,猪的身后有另一群人推着,配的文字大意是“如果你做事像这头猪一样需要别人推和拉,就离死不远了”。言之有理,公司介绍必须是HR擅长的,做招聘的前提之一,是要对公司和岗位背景充分理解,注意,不是了解而是理解。而故事中的HR过于被动,再好的公司在没有营销意识的HR嘴里都开不出一朵花,更别说吸引候选人了,简直把候选人拒之千里啊。尤其要说的是,不要因为你在名企,不缺乏慕名上门者,就觉得你做得有成就感,因而理所当然地忽略练****最基本的公司介绍;相反,在创业公司做招聘的HR,更需要营销思维,只有在沟通中主动,展示出公司的各项优势,才有机会吸引候选人。误区3:简历上的职位和实力划等号? 这种尴尬HR们应该都遇到过,说说我的例子,也是在一年一度完善简历后遇到的,接到一位HR的热情来电,向我推荐的岗位是我几年前做的。一方面,我客气地向对方表示感谢,另一方面,我向她坦白了我的职业规划。确实,这类问题不太好凭字面明确界定,问一问当事人是最能判定结论的,尤其是当岗位需求甚急且简历量并不多时,少数HR们会因为着急用人而拉低了判断力。启示: 很少有人愿意从高一点的段位重新回到起点,这就跟打游戏练级一样。向大家分享个经验,以销售岗位举例:“销售经理”应该是市场上真假难辨的头衔之一了,你不妨先了解下对方的负责区域、年度目标及达成率、团队规模及分工,来判断对方是否有管理基础。毕竟,很多公司为了给客户树立专业权威,派出的销售代表们都是打着经理头衔出去跑的,所以HR在招聘中高级管理人才时,要仔细辨别。误区4:面试环节越多越好? 通常来说,一个应聘者在获得offer前都要经历几关考验,多数企业起码会设置两轮以上面试环节来招聘基础岗位,而中高端岗位最后还有必要面见总经理。论坛曾曝出过很多应聘者的吐槽,譬如:某应聘者称去A公司面试来回往返5趟,每趟车程40分钟到1小时,遇雷暴天气更是困扰;也有应聘者称,其去B公司面试从初试到终试,每个面试官问的问题简直一模一样,觉得莫名其妙。启示: HR在设计面试环节时,要依据目标招聘岗位的性质来设定调整,不是环节越多越高大上。我们要清楚认识到每个环节设置的目的意义在哪里,每个环节由谁主导面试,各环节考察的侧重点有哪些……层层筛选候选人的意义,不是重复地提问走个过场,而是HR要调动各位面试官,在终试结束后,将各环节评价要点如拼图版衔接成一个连贯的整体,在