销售人员的胜任力模型及在招聘中的运用.docx

国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文(国家职业资格二级)论文题目:XX 公司销售岗位胜任力模型搭建及其在面试中的应用姓 名:王小清身份证号:准考证号:所在省市:福建省福州市所在单位:xx 网络技术有限公司1XX 公司销售岗位胜任力模型搭建及其在面试中的应用王小清xx 网络技术有限公司摘要:本文从公司在招聘选拔销售人员中存在的问题出发,阐述了销售岗位胜任力模型搭建的意义、过程,以及此模型在招聘面试中的应用。关键词:销售人员、胜任力模型、应用一、绪论(一)问题的提出随着知识经济时代的到来,人力资源已经上升到第一资源的重要位置。影响企业管理的诸多因素中,人是第一重要的因素,也是企业最具竞争力的因素。企业间的竞争归根结底还是人才的竞争,这已成为当代企业界的共识。而销售人员作为一般企业人力资源中最重要的一员,又是企业生存和发展的基石。如何招到合适的销售人员,实现能岗匹配、人尽其才、才尽其用,并为企业带来出色的业绩?这是企业人力资源建设的重点和难点。我司目前现有本部员工约 250 人,其中 40%以上是销售人员,分成六组,每组约 15 人左右,各组有一个销售经理,1 至 2 名主管担任销售团队的管理工作。从业绩角度来看,公司今年上半年已经完成去年一整年的销售额,总体情况比较良好,预计今年的销售额能翻一番。但是,经过人力资源部的年中总结,也发现目前我司销售人员的招聘和面试中存在一些问题:(1)销售团队中的优秀员工(约占 30%左右)与普通员工(约占 70%)之间的平均业绩和平均薪资差异很大,公司的主要业绩是由少部分优秀员工创造的,普通员工并没有发挥较大的作用。(2)招聘专员对销售岗位的核心胜任能力缺少清晰准确的标准,主要依靠面试官的主观评判、个人喜好等因素进行考核。由此带来的典型的表现是通过面试和培训考核的员工不能较好地胜任工作,试2用期业绩普遍较差。(3)招聘人员缺乏对销售岗位核心能力的基本的面试技巧。比如,许多员工在应聘时所说的工作经历和相关工作经验与实际所做的工作可能不相符合,而面试人员没有对相关情况进行深度挖掘,也没有采用行为性面试进行验证。(4)人力资源部门与销售部门配合不够紧密。通常情况下,招聘人员都是根据自己对销售岗位的理解和分析对应聘者是否适合做销售进行评估,而对实际销售过程中的具体销售情况并不了解,从而导致招聘工作与销售工作是脱节。(5)招聘人员的专业知识素养和工作经验参差不齐,缺乏对结构化面试技巧的统一操作规范和培训,存在个别招聘人员所招聘员工淘汰率和离职率较高的现象。(二)销售岗位胜任力模型搭建的意义和目的鉴于销售岗位胜任力模型对于优秀员工的选拔和培训、员工的绩效考核和薪酬体系管理以及企业的整体效益的重要性,我司于2011 年上半年开始筹备搭建销售岗位胜任力模型。胜任力模型是影响岗位绩效优劣的关键胜任要素的组合,是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、态度、个性与内驱力等的综合反应。它是建立以能力为导向的人力资源管理体系的有力工具,同时又是全新的 HR管理理念。通过胜任力模型的搭建,建立起销售岗位胜任力的能力体系和能力标准,对开展以能力为导向、以胜任力模型为基础的 HR管理,如:招聘选拔、人员配置、培训发展、绩效管理、薪酬激励、生涯规划继任计划等都有重要意义。二、胜任力模型的相关概念及其搭建方法(一)胜任力模型的相关概念1、petency model)是一种新型的人力资源评价分析技术,它最初兴起于 20 世纪 60 年代末 70 年代初。[1] 该方法及其理论是 1973 年,McClelland 和心理学家 Berlew 为解决美国国务院选拔优秀的外事情报官员难题而开发的。从那时起,胜任能力模型的应用越来越快地遍及全世界。仅在过去的十年中,全世界有成千上万组织利用了胜任能力研究来解决关于雇佣、培训、提升和其他人力资源方面的问题。目前,世界 500 强企业中已有过半数的公司3在人力资源管理实践中应用胜任力模型[2]。2、petency 通常翻译为胜任力、胜任特征、能力素质等,几者之间可以通用。到目前为止,关于胜任力的内涵众说纷纭,美国心理学家斯班瑟 1993 年给出了一个较完整的定义,即胜任特征是指“能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。”[3]具体来说,可以分为以下几个层面:(1)知识:对某一职业领域有用信息的组织和利用,如管理知识、文学知识等;(2)技能:掌握和运用专门技术的能力,如英语读写能力、计算机操作能力、将事情做好的能力(如商业策划能力);[4] (3)社会角色:一个人基于态度和价值观的行为方式和风格,如以企业领导