企业绩效管理体系优化方案.ppt

、、目录绩效管理体系现状诊断报告绩效管理优化方案目录XXXX绩效管理体系现状诊断报告绩效管理体系的诊断其它管理制度的问题绩效管理优化方案XXXX绩效管理现状诊断主要发现之一:绩效指标落实到部门,但尚未分解落实到基层岗位有明确的指标体系和考核管理办法公司的指标已经清晰地分解到各个部门/直属单位,在部门/直属单位层级形成较为完整的指标体系;部门经理/中心主任明确自身的职责和绩效指标要求试点分公司已经将指标分解到业务岗位,形成较为完整的指标体系绩效指标设定现状解决方案设计指标分解原则,辅导部门经理/中心主任将部门/中心指标分解落实到岗位设计绩效指标设定流程,规范指标设定时考核人与被考核人之间的双向沟通行为逐步完善数据统计技术平台,或者采取抽查的方式对指标数据进行抽样统计,避免好的绩效指标无法使用的情况指标共保现象普遍基层岗位的指标个数繁多,不能突出考核重点部门绩效指标没有分解落实到岗位由于缺乏必要的数据统计支持,导致一些指标无法使用,例如:客户经理知晓率、集团客户服务,成为送分指标缺乏对绩效期望值的事先沟通和辅导优点缺点XXXX绩效管理现状诊断主要发现之二:绩效监控和指导被疏忽了绩效监控与指导现状解决方案设计绩效监控和指导流程及记录表格,规范绩效监控和指导行为部分管理者没有把绩效监控和指导当作日常管理工作的重要组成部分部分管理者会进行不定期的绩效监控和指导行为,但并没有把它规范化、长期化,更没有把绩效指导当作绩效激励的重要手段缺点部分管理层意识到绩效指导的重要优点XXXX绩效管理现状诊断主要发现之三:绩效考核与评估需要正确和及时的沟通绩效考核与评估现状解决方案设计绩效评估流程,规范评估标准和绩效结果的沟通行为以团结绩效占员工绩效40%(其中:省公司绩效占20%;部门绩效占20%)的形式体现团队绩效的作用为突出团队绩效而采取的层层相乘的考核计分方式容易造成不必要的负激励作用缺乏严谨的评判标准使得考核结果的正态分布出现“轮流坐庄”的现象对于员工的绩效结果缺乏明确的沟通管理工具,导致员工不理解考核过程和结果,挫伤员工积极性,影响绩效管理效果缺点大多数部门和直属单位,以及试点分公司建立了员工绩效考核档案绩效管理办法中明确规定绩效考核结果需要对员工本人沟通优点XXXX绩效管理现状诊断主要发现之四:绩效结果的应用方式有待多样化绩效考核结果应用现状解决方案设计多样激励措施在其他人力资源管理措施中,加强对绩效结果的考虑比重,例如:晋升、淘汰、培训、年度调薪绩效结果主要用于奖金发放,与其他人力资源管理制度的结合有限,绩效激励效果有限与绩效结果相结合的激励措施有限,对塑造绩效导向的企业文化的作用有限缺点绩效结果与个人奖金的对应关系明确、联系紧密,形成了良性的绩效压力,引起了各级员工的足够重视优点XXXX在绩效管理实施中的误区(1/5)实施误区建议绩效计划中关键绩效指标(KPI)的重要性大于工作目标(GS);KPI比GS难完成。关键绩效指标的结果是客观的,工作目标的结果是主观的。综合部门承担的KPI和工作目标都比较容易完成。绩效计划中,KPI重要还是GS重要,是与岗位的特性联系在一起的;对于市场类和网络类的岗位KPI权重比较大;对于综合管理类岗位GS权重比较大;对同一岗位,KPI与GS是同等重要的。设立工作目标时,要尽量细化、量化、具体化、要有结果的要求。根据公司战略,从长期发展的角度对综合部门设置相应的KPI和工作目标,以确保各个部门的KPI和工作目标完成的难易程度是相当的。原因这个问题的是一个概念问题。关键绩效指标用来考核对公司经营业绩指标和战略举措做直接贡献的工作的结果;而工作目标使用来考核岗位重点工作的效果。工作目标的结果只能主观考核是因为设立工作目标不是”SMART“的,不够具体,缺乏衡量标准。