薪酬体系调整策略.doc

薪酬体系调整策略.doc:..薪酬体系的调整策略薪酬体系在运行一段时间以后,就必须进行相应的调整:薪酬体系本身的调整和员工薪酬的调整。一、薪酬调整的策略基础在进行薪酬体系调整时,必须综合思考薪酬的调整策略。1、市场定位充分考虑企业的行业特点、经营方式以及市场人才竞争等因素,明确企业在同类行业中人才市场定位,以建立薪酬外部竞争力。2、经济承受能力薪酬调整策略必须以企业的经济承受力为基础。企业须对薪酬总量进行测算,以满足在提供有竟争力薪酬的同时,能有充足的资金支撑公司的经营发展。二、薪酬体系调整1、薪酬水平的调整薪酬水平的调整,是指调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。企业总体薪酬水平的主要作用是处理与外部市场的关系,保持外部的竞争力。在制定领先的薪酬水平政策时,不要单纯把薪酬作为一种人工成本投入,而要作为一种战略投资或者说风险投资。具体为,如果企业调薪的期限是每隔•年;预计当前市场薪酬年增长率为10%;那么企业薪酬增长率就必须高于10%,在下一个调整期到来之前,薪酬水平仍然不落后于市场水平。重视经验曲线规律。对不同岗位和员工进行有区别的调整政策。经验曲线是指随着时间的增加,某个人对某个岗位、某项工作的熟悉程度、经验积累乃至感情会越來越深,从而有利于员工改进工作方法,提高工作效率。但是这种经验不是永远增加的,随着时间推移,经验的积累也将越来越慢,直至停止。经验曲线在不同性质的T作之间的作用程度和积累效应是不同的,一般而言,技术含量高的工作经验曲线的积累效应大,反之则小。例如,从事技术工作的员工,随着年限的延长和经验的积累,其研究和开发能力会逐步提高。因此,越是简单、易做的工作,其经验积累得越快,并且这种经验也将很快达到顶峰,不再继续增加。但如果工作本身难度很高,需要较强的创新精神,那么这种经验的积累速度将是十分缓慢并且是长期的,这种经验只要稍微增加就可以促进员工能力和工作效率的大幅度提高。因此,薪酬增加主要体现在经验曲线效应较强的工作,随时间的推移,从事这些工作的人员的薪酬需要上涨,而且应该按照递增的比例增加;到经验曲线下降或者不起作用之时,可以适当地降低薪酬增长幅度或者采取其它激励方式。对于经验曲线效应不强的简单工作,例如,熟练工和后勤人员等,其技能与工作经验之间的相关性不强,薪酬调整可以不过多考虑经验与增资Z间的关系。2、薪酬结构的调整薪酬结构的调整包括纵向结构和横向结构。纵向结构是指薪酬的等级结构;横向结构是指各薪酬耍素的组合。纵向等级结构常用的调整方法包括:——增加薪酬等级:增加薪酬等级的主要目的是为了细化岗位之间的差别,从而更加明确按岗位付薪的原则。等级薪酬制是一种比较传统和正规的管理模式。薪酬等级增加的方法很多,关键是选择在哪个层次上或哪类岗位上增加等级,例如,是增加高层次,还是中、低层次的岗位,是增加管理人员的等级层次,还是一般员工层次,增加以后,各层次、各类岗位之间还需要重新匹配,调整薪酬结构关系等。——减少薪酬等级:目前倾向于将薪酬等级线延长;将薪酬类别减少,由原有的十几个减少至三、五个;在每种类别,包含着更多的薪酬等级和薪酬标准;各类别之间薪酬标准交叉。薪酬等级减少的直接结果是合并和压缩等级结构,其优点在于:第一,使企业在员工薪酬管理上具有更大的灵活性;第二,适用