薪酬管理重点.doc

薪酬管理重点.doc:..。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外,还包括获得的各种非货币形式的满足。,它以单位时间内的产量为支付标准,对超额产量支付奖金。3・收益分析计划P201收益分析计划是通过提供给员工参与企业收益分厚的权力来进行团队员工激励的一类分配方式的总称。一-般而言,收益分享计划是在企业和员工Z间分配由于成本廿省或者员工参打提出具有建设性意见而带來的收益。、股权之类以达到激励目的的持股计划中,目而被采用很广泛的全员股权激励计划,它的运作方式一般是:公司把一部分股票交给一个信托委员会,信托委员会把股票存入雇员的个人账户,在雇员退休或不再工作吋再发给他们。,是总报酬的重要组成部分,大多表现为非现金收入(例如各种保障计划、休假、服务以及实物报酬);福利通常为非劳动收入,采取间接支付的发放形式,几乎所有正式的员工都可得到福利。,系统地确定职位之间的和対价值从而为组织建立一个职位结构的过程,它是以工作内容、技能要求、对纽织的贡献以及尾部市场等为综合一句的。,它体现了对己发生的工作行为或已取得的绩效成果的认可利奖励,它的一个显著特点即增加部分是直接加到基本工资屮去的,每一次加薪后基本工资额都获得增长,下一次加薪是在已经增加了的基本工资额的基础上进行的,也就是说,绩效加薪貝有很强的累加性,它会增加基本工资的固定基数,同时不断增大工资支付成本。?P103(1) 分等。(2) 确定每等应对的薪酬区间。(3) 确定相邻等之间的交叉。?P189两者的相通之处在于两者都是与绩效直接挂钩的,其不同之处在于:(1) 绩效奖金一般针对员工国庆的、已经完成的绩效水平进行奖励;激励计划则针对预定的绩效冃标进行激励以导向员工的未来行为;(2) 绩效奖金中得绩效加薪是基于基木工资的,具冇累加性;激励计划一般都是一次性付给,不会持续地增加基本工资成本;(3) 绩效奖金一般情况下关注员工个人的绩效,激励计划除了针対个人,也可以通过将奖金支付与团队、组织的整体绩效相挂钩來体现更为充分的可变性和灵活性,当团队或组织的整体业绩F降时,员工个人的奖金也会减少,从而避免一贯的奖金累加;(4) 绩效奖金一般都是在绩效完成后按其评价等级确定加薪额度;激励计划则往往是在订立绩效目标的同吋就预先设定好相关支付额度,所以它的支付额员工事先是可以知道的。3・宽带薪酬模式的优势P120(1) 打破了传统薪酬结构所维护和强化的等观念,减少了工作Z间的等差别,有利于企业提高效率以及创造学****型的企业文化,同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。(2) 引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。(3) 有利于职位轮换。(4) 有利于捉升金业的核心竞争优