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薪酬管理重点70.doc


文档分类:资格/认证考试 | 页数:约6页 举报非法文档有奖
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薪酬管理重点70.doc:..企业战略人力资源战略薪酬战略薪酬水平薪酬结构成长战略吸引和集中人才分担风险,分享戒功,有机会在长期获得较高收入短期固定工资低,奖金、股权比重大较低的固定工资+奖金+股票期权稳定或集中战略稳定,激励发展人才不强调分担风险,强调内部一致性,薪酬管理连续性及标准化与市场持平或略高,但长期薪酬水平不会有太大增长较低的基础薪酬+福利收缩或精简战略引导,裁汰退出收入与业绩挂钩,员工持股,分担风险落后于市场平均水平较低的固定工资+相对较高的绩效工资+员工持股计划创新战略(差异化)冒险精神,创新精神奖励创新和创意,容忍创新失败以市场为基础,并高于市场水平高于市场的基本工资+创新奖励成本领先战略少用人,多办事重视效率,重视对手,提高可变工资水平,强调工作稳定性密切关注对手成本,并与之持平,尽可能范围内控制成本较低的固定工资+相对较高的绩效工资客户中心战略(目标集聚)服务顾客,领先顾客,取悦顾客根据员工向客户提供服务的数量和质量付酬没有特殊要求一定的固定工资+较高的以顾客满意度为基础的绩效工资付酬因素特点有点缺点岗位工资制岗位的价值对岗不对人岗变薪动同岗同薪灵活性差,官本位技能工资制员工所拥有的知识技能因人而异,技能、知识高,薪酬高有利于培养人才技能评定复杂,能力界定困难,工资容易冒顶绩效工资制员工的劳动贡献与业绩直接挂钩工资随业绩浮动激励效果明显,节约人工成本助长短期行为,团队意识差市场工资制劳动力的市场市场供求关系根据市场及竞争对手确定工资竟争性强,操作简单缺乏内部公平性年功序列工资制员工的工龄、年龄和经验工资和工龄同步增长稳定性好,员工忍诚度高缺乏弹性,缺乏活力,工资容易冒顶我国股权激励的困境:1、股票市场不成熟、不规范2、员工不接受(风险偏好型)3、企业缺乏员工参与机制4、国家没有相应税收制度支持腋权激励原理:经理人和股东实际上是一个委托代理的关系,股东委托经理人经营管理资产。在委托代理关系中,由于信息不对撑,股东和经理人之间的默契并不完全,且监督会成本高昂,需要依赖经理人的“道德自律”,股东和经理人的追求的目标是不一致的。股东需要其持有的股份价值最大化。经理人则希望自身效用最大化,因此股东和经理人之间存在“道德风尚”,需要通过激励和约束来引导和限制经理人行为。股权激励计划实际上是企业所有者部分让渡所有权受益权给代理者,使双方利益趋于一致。适用环境支持:1、市场选择机制。充分的市场选择机制可以保证经理人的素质,并对经理人的行为产生长期的约束引导作用,以行政任命或其他非市场选择的方法确定的经理人,很难与股东的长期利益保持一致,很难使激励约束机制发挥作用。对这样的经理人提供股权激励是没有依据的。也不符合股东的利益。职业经理市场提供了很好的市场选择机制,良好的市场竞争状态将淘汰不合理的经理人,在这种机制下经理人的价值是市场确定的,经理人在经营过程中会考虑自身在经理市场中的价值定位而避免采取投机、偷懒等行为。在这种环境下股权激励才可能是经济和有效的。2、市场评价机制。没有客观有效的市场评价,很难对公司的价值和经理人的业绩作出合理评价。在市场被过度操纵,政府的过多干预和社会审计体系不能保证客观公正的情况下,资本市场是缺乏效率的。很难通过股价来确定公司的长期价值,也就很难通过

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  • 上传人小博士
  • 文件大小75 KB
  • 时间2019-10-18