薪酬管理（晁玉方）1-1.doc

薪酬管理（晁玉方）1-1.doc:..全面报酬体系让员工更安心来源:《管理@人》2007-11-27深秋的一个清晨5点半,赵峰的生物钟将其自动闹醒,蹑手蹑脚的起床穿衣,以免惊动熟睡屮的妻儿。今天,他的行程安排得很满:开早会布置这一季度的销售计划、会见3个公司的大客户洽谈合作事项、晚上加班赶制报告向总部汇报上一季度的销售业绩。因此他要早点去公司,以免路上堵车误事,这己成为他的****惯。作为公司的销售经理,他每天都要比员工來得早、走得晚,即将满一周岁的儿子到现在对爸爸还是很陌生,妻子一人既要照看孩子又要工作,也是身心疲惫。虽然他每月都拿回家很多奖金,但夫妻之间的紧张关系依旧难以缓和。驱车行驶在人迹寥寥的公路上,他边打哈欠,边思考着前儿天叶君跟他说的事儿。叶君是同行业中另一家公司的销售主管,两人在一次项目竞标过程中认识,正所谓不打不相识,生意上的竞争对手演变成生活中的知心朋友。前几天,叶君说他们公司有意要挖赵峰过去,让自己來做说客。看着同样做销售的叶君每天精神抖擞、意气风发的,基本不用加班,周末陪着妻儿欢度,与自己完全是天壤之别。赵峰心中的苦闷越来越难以化解,去与留却渐渐清晰。全面报酬体系,员工的期望、雇主的希望《2007年度职业经理人发展报告》显示,有九成多职业经理人需要加班工作,有近五成的职业经理人表示“经常感到体力透支”、“有较大的精神压力”或“有明显的慢性病”根据该报告,每天正常上下班的职业经理人仅约占被调查人数的7%,每天加班小吋的职业经理人约占50%,有约34%的职业经理人每天加班为3・4小时,还有约8%的职业经理人每天加班为5・7小时,甚至有约1%的职业经理人每天加班8・10个小时。他们业绩高、年薪高,但工作强度也高。他们是公司的关键员工,是企业业绩增长的主要贡献者。然而,对他们來说,一味地给他们加薪,也许还不如多给他们几天假期的激励效果更好。他们対工作的期望不仅仅是金钱,他们希望被告知自己対公司是多么的重要,他们也希望公司能通过多种途径来证明他们的价值,不只是基本薪酬,还有各种形式的薪酬、福利、额外津贴,以及其他直接或间接的报酬等。与此同时,企业的老总们却也是为吸引和保留优秀人才而分外苦恼,他们经常牢骚满腹,慨叹现在的优秀人才太挑剔,就算是给他们提供了高薪和各种优厚待遇,也不能安下心來为企业工作。经常是这样的,企业花高薪招來的人才,在还没有开始为公司创造价值吋,他们就开始打算下一步“跳”到哪去了。企业与员工之间的这种苦恼,最终还是要归结到薪酬问题上来。在20世纪90年代Z前,企业吸引员工的主要方式,仍然是以传统的报酬方式为主,如工资、福利、加薪和奖金。但是,在经济知识化、全球化的今天,人才争夺战的日益激烈,使得吸引和保留优秀的人才成为一件艰难且颇具挑战性的事情。企业应该设身处地的为员工考虑,自问“除了薪水,我还应该满足员工哪些方面的需要?”其实,在工作强度和压力越来越大的今天,员工在考虑潜在的雇主时,更多的是关注非传统的福利,包括灵活的工作安排,职业发展、工作环境、认同及赏识等项目。因此传统的薪酬战略己不能适应时代的要求,全面薪酬战略便应运而生。全面薪酬战略是根据新的经营环境和企业战略而制定的,它摒弃了原有的科层体系和官僚结构,以客户满意度为中心,鼓励创新精神和持续的绩效改进,并对娴