现代人力资源开发与管理(课内复习资料)..doc

现代人力资源开发与管理第一章导论人力资源概念的提出:现代意义上的“人力资源”概念则是由著名的管人力资源有三个层次:基础层——人力资源;关键层——人才资源;核心层——智力资源;人力资源和人才资源的开发,使蕴藏在人们头脑中的智力资源转变为智力资本,并通过特定的创造性活动进一步把智力资本转化为组织的资产(实物资产、货币资金与智力资产。人力资源的概念:就是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总总和。人力资源与其他相关概念:经济学家把可以投入到生产中创造财富的生产条件通称为资源。世界上的资源可分为若干种类:如物力资源、财力资源、劳动对社会或社会某方面发展作出某种重大贡献的人。唯学历、不唯职称;不唯资历,不唯身份(身份:是体制内还是体制外它强调人才的创造性、进步性、和社会历史性的辩证统一。育投资;保健投资;劳动力迁徙投资。人力资源的特征:1、这是人力资源区别于其他任何资源的根本特征2、人力是“有意识的”3、不可闲置不用,否则会导致“人力资本退化”心。来。它以“人”为核心,不把人作为一种工具,而是把人作为获得资源加以开发,人力资源被提到战略高度。现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别:现代人力资源管理更具更具有战略性、整体性和未来性、为“社会人”,它不同于传统人事管理视员工为“经济人”。第二章人力资源战略战略:(Strategy一词来自希腊语,其含义为将军。到了中世纪,它演变成为一个军事术语,指对战争全局的筹划和谋略。人力资源战略的含义:P17人力资源战略可以分为三种:1形成一支稳定的高素质的员工队伍。2人才库,以提高组织的灵活性,并储备多种专业技术人才。这种战略注重员工的开发与培训。3在工作中享有自主权,管理人员像教练一样为员工提供必要的咨询和帮助。这种战略的组织很重视团队建设、自我管理和授权管理。优秀人才是现实和未来人力资源管理的关键和人才战略的核心。析、社会文化法规分析和自然因素分析。接的因素、组织文化、组织领导风格和组织可能获得的资源数量和质量的分析。SWOT分别代表优势(Strength、劣势(Weakness、机会(Opportunity和威胁(Threat人力资源战略的制定根据制定的出发点不同可以分为两种方法:一是目标分解法,二是目标汇总法。目标分解法是自上而下的制定方法。优点:战略的系统性强,对重大事件与目标把握较为准确全面,对未来的预测性较好。缺点:战略易与实际相脱离,易忽视员工的期望,且过程非常繁琐。目标汇总法即自下而上的制定组织人力资源战略。优点:目标与行动方案非常具体,可操作性强,并充分考虑员工的个人期望。缺点:这种方法全局性较差,对重大事件目标及未来的预见能力较弱。组织战略和人力资源战略之间的原则:人力资源战略必须基于组织的发展战略,不同的组织发展战略要求有不同的人力资源战略与之相匹配。为获得竞争优势,组织可以根据自身的情况采取三大基本战略:总成本领先战略、差异化战略和目标集中战略。(详见P30-31第三章人力资源规划采取相应措施确保组织在需要的时间和需要的岗位获得所需要的人选,以实现组织人力资源的最佳配置。内人力资源开发与管理自身的贡献。人力资源规划是人力资源开发与管理的业务基础。人力资源规划按照影响的范围,可分为两个层次:即人力资源总体规划和人力资源的各项具体业务规划。人力资源总体规划是根据组织战略确定人力资源管理的总目标、总战略、总措施和总预算的安排,它是连接人力资源战略和人力资源具体行动的桥梁。人力资源的各项具体业务规划是人力资源总体规划的展开和具体化,它主要包括1、调配计划;2、补充计划;3、晋升计划;4、培训开发计划;5、薪酬激励计划;6、职业生涯计划。人力资源规划的制定原则:1、与战略目标相适应的原则(首要前提就是服从组织整体发展战略的需要2、与内外部环境相适应的原则3、确保人力资源需求的原则4、保持适度流动性的原则组织制定人力资源规划的程序,大体分为四个步骤:1、确认现阶段组织经营战略,调查分析组织的人力资源管理环境。(A、调研组织人力资源管理的外部环境。B、分析组织人力资源管理的内部环境。组织人力资源的内部环境主要有组织战略、组织文化、组织机构和组织经营目标与经营计划等。2、盘点组织现有人力资源现状,建立组织人力资源信息系统。3、对组织的人力资源供求进行预测,并分析比较确定招聘需求方案。4、设计人力资源规划的具体项目,并予以完善成型。(可行性分析:对人力资源具体业务的策划方案的具体结构、约束条件和对策以及实施的预期效果进行分析,筛选并淘汰无法实施的内容。人力资源需求预测方法:1、定性预测方法(分为:主观判断法、微观集成法、工作研究法、德尔菲法又叫专家评估法2、定量预测方法P45-46(分为:回归分析法、趋势预测法、比率预测法、散点分析法德尔菲法的优点:一方面在于它能够有效的避免不同的专家受到