人力资源的困惑与最后一根救命稻草.doc

人力资源的困惑与最后一根救命稻草.doc:..人力资源的困惑与最后一根救命稻草人力资源最大的难点是什么?就是要改变老板的思想,否则,最后只能沦为搞搞招聘、培训、行政、收收报表之类的工作。大部分企业的老板都有以下几个特点:1、 老板忙忙碌碌太有为。老板不敢对下属放权,一放就乱,只好口己亲历其为,最后一卡就死。老板什么事都要插手,可是分心太多,最后,没有一件事是有始有终的,而各经理人因为老板插手太多而不敢作为,最后不作为,老板因为经理人不作为,会认为其不懂如何作为,或没有能力作为,结果是:换人。频繁换人之后,老板肯定认为人资部工作没有做好。2、 老板有很多潜规则施加在人力资源上。老板期望投资报酬率越高越好,当然要求成本越少越好。而人力成本通常都占据各金业成本的第一位或第二位,首当其冲。这些老板们降低人力成本的方法主要有拖延支付工资、虚假承诺高工资或高回报而不兑现、贬低或打击高级人才使其主动接受低工资、通过设置各种关卡让有能力的人不能轻易离职、设置各种罚款或扌II款来降低应付T资,等等。这些方法的具体操作都需要人力资源部门去执行,导致了人力资源部门的头头死的非常快,尤其是民营企业里,人事部的换人频率比其他任何部门都高。上述两点讲到了老板太有为和潜规则,都直接影响了人力资源部门职能的发挥。人力资源要想做得好,首先要对老板洗脑,这个工作不容易做,为什么?老板会在心里拷问人力资源:企业管理你懂吗?销售、生产、财务等,你懂吗?我想挣多少钱,你懂吗?等等。你既然什么都不懂,怎么能让我放权,万一放权后,企业乱套了,你能承担得起责任吗?你除非能告诉我一套系统的管理方法,让各部门相互制约又相互促进,最终能够按期、足额的完成我的冃标,我就可以放权,我也取消使用潜规则。很显然,上述老板的要求A高了,人力资源部门是无法做到这些的,所以,只能做做最基础的一些活,而书本上讲述的伟大的人力资源学,在这里统统都用不上。第二,企业没有战略没有目标,人力资源部门无法建立人力资源管理体系、无法制定具体的人员补充计划、人员使用计划、人员接替与晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等等。很多金业都会存在这样一个情况,老板突然做出某个计划,然后要求人资部高薪招聘某个人员,招聘回来后,新的经理人又有新的计划,又会提出新的人力资源需求,后來,老板又改变计划了,各方面都要改变,各个部门的工作都要跟着变,很多企业是一天一小变,三天一大变。这种变化太快的企业,说口了就是没有战略。金业到底要做什么?到底能做什么?、到底怎么去做?到底要做到什么程度,达到什么效果?都没有一个清晰明确的定位。今天房地产好做,就做房地产,明天房地产泡沫了,改做超市,后天又变了。这种企业不光是人力资源难做,其他任何部门的工作都难做。第三,企业没有实施预算管理,人力资源如同死水一滩。预算管理有什么好处?1、 它町以清晰的配置企业资源。当企业内外部坏境发生变化时,企业的预算也会跟着变化,各个部门的头头都比人资部着急,企业的人力资源只是跟着变,而且能够提前预期,避免了人资部天天救火的局面。试想,如果今天要求你招聘牛产经理,明天就要,你能做得到吗?如果实施了金业预算管理,这种情况就可以避免。年度预算因为跨度期长,指导意义不大,但是每刀的滚动预算基本上就町以预计下