人力资源部仅仅是婚姻介绍所.doc

人力资源部仅仅是婚姻介绍所.doc:..人力资源部仅仅是婚姻介绍所很多企业的直线经理、高管、老板在面临缺人或者耍淘汰员工的时候,就会直接对人力资源部门抱怨,咄咄逼人,“你们怎么总是招聘不來我要的员工呀",“我不用的人就直接退给你们,你们处理吧",“企业效益不好就是人不好,人是人力资源部招聘的,就是人力资源部有问题”,如此等等,荒唐到了极点!为什么会出现这样的现象或者问题呢?要我说,在很大程度上还是耍怨人力资源部们没有把工作做好,倒不是上述被抱怨的问题没有做好,而是没有对公司的直线经理、高悸和老板进行相关的人力资源培训,或者没有请外部的相关机构对他们进行培训,以至于他们搞不清楚在人力资源的管理上直线与职能的差别在哪里,就发牛了凡是出现问题就抱怨人力资源部的事情。这里有儿件事需要企业的管理人员十分清楚,才能消除抱怨,述能提升企业的凝聚力与效率。一是,人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情,而是从企业的老板到高管直到一般的管理者,都负冇对其管辖的人力资源的直接管理责任。因为,企业是由人与物(事)组成,企无人则止。乂因为“人力资源”是唯一具有能动性的资源,所有其他要索的使用都是通过人力资源完成的,因此,“管理”的实质就是通过企业所拥有的人力资源达成企业发展的冃标,“人=员工”口然也就成了企业日常管理的首要对彖。因此,所有的管理者(直线经理人)都应该明白人力资源管理的作用与价值。1、要认知人力资源管理的三大重要功能,分别是人力资源的认知功能、获取功能、增值功能,从而帮助企业及H己获得具有竞争力的人力资源,核心目的就是如何以绩效促进企业成长。为此,有三个层次的内容必须清楚:笫一层次:确定方向一一方向正确比努力更重耍;第二层次:确认态度——态度积极比技巧更重要;第三层次:确求创新一一管理创新比规范更重要。2、要熟知人力资源管理的十人关键技能:致力于激励他人;建立充满信任的环境;以共赢留住人才;营造与领导高绩效团队;建立成功的合作关系;为结果而倡导授权;推动与辅导变革;实现潜力挖掘氛围;重视不同意见表达渠道建设;建立绩效冃标实现的人文环境与基础。3、要懂得人力资源管理的六大要求:懂得依照企业战略做人力资源规划(解决谁该来);能够以符合企业战略操作招聘与配置(解决谁愿来);会根据企业需求运用培训与开发技巧(解决如何提升素质);知道如何通过管理手段实现绩效管理(解决绩效);明白企业留人关键要注垂薪酬福利管理(能留住员工);认知企业对人的管理应以劳资关系管理和谐为日的求得共赢(共同发展)。二是,人力资源部要制订一个组织管理体系文件,在里而对总线与职能的分工有一套明确的说辞,并且落实到相关的人员考核中去,才能凑效。比如,人力资源部门总是找不到合适的直线需求人员,不能完全怪罪职能部门,很大程度上是直线经理根木没有把自己的需求写明白给人力资源部门,只给个人概的思想,无论职能部门的人员多么努力还是满足不了直线经理的耍求。这里最核心的人员需求标准是“素质特征”没有写清楚,或者直线经理根本不懂得如何写清楚,而人力资源部的人员也糊涂或者根本不懂得对直线经理提III相关的耍求,素质特征是对一个人或者一类人描写授核心的要素,不是从业经历、不是文凭、不是证书、不是性别,而是一种与工种十分吻合的特质。比如司机岗位,不要说开过几年车,不