人才测评与年终绩效考核.doc

人才测评与年终绩效考核.doc:..人才测评与年终绩效考核“考核难,难考核”,此话不假,此刻,徐斌止瞅着天花板发呆。作为一家中型房地产公司的人力资源总监,看似风光的位置,乂有多少人读懂他此刻的烦恼?每到年底时,绩效考核就成为他头等人事。在地产行业摸打滚爬了近十年,他愈发感觉到考核的难处。“要是今年业绩好,考核自然容易,所谓你好我好大家好,但偏偏今年赶上政策调控大年,隆科(焜拟公司名称)地产巨头业绩都大幅度下滑,何况自家?也罢,也罢,权当一次修炼机会?”徐斌喃喃自语。老板可是放话了,今年年末的绩效考核可是和年终奖金发放、明年职级、薪酬调整都挂钩的。此话一出,大家那格外关注人力资源部如何制定年终考核的。是只考核业绩么?光是几个营销屮心的老总都搞不定。那么做360度反馈,还是算了吧。每年考核出來,基本上A、A-或者B+,就没见谁都评估成绩差过。突然,桌上的一张名片吸引力徐斌的目光,“广东倍餌人才管理咨询有限公司”一—对哦,两个月前,通过他们帮助公司成功找到一位高级营销经理。他们不是专注人才全流程管理的吗,也许能给到一些好建议。于是便再次拨打了那个熟悉的电话。倍智人才管理专家解答:年终绩效考核是企业的年底的头等大事。辛辛苦苦忙碌一年,总耍给口己做个总结吧。何况又和那么多事悄有关。人力资源总监徐斌遇到的绝不是个案,倍智人才管理咨询公司的专家们结合口己在人才管理领域近20年的丰富经验,针对徐斌所在的地产行业特点,设计了“能力+业绩”复合标准,并确定人才测评与绩效面谈相结合的考评方案。让徐斌眼前一亮,暗暗称道。那么这究竞是一套怎样的考评方案呢?(一)确定考核标准:能力先行,业绩佐证。常说“事在人为”,那么“人为”的基础是什么?毫无疑问,是能力。说得更加精确,就是胜任索质。同样的事情,可能张三做得好,李四就做不好,为什么呢?机遇?环境?抛开这些可能的因索,倍智认为,最重要的还是胜任素质,毫不夸张地讲,胜任素质强的人,即使而临闲境,也能想办法积极达成目标。相反的,胜任素质不达标的人,给予同样的资源和支持,恐怕往往会“事倍功半”。因此,能力先行是毋庸置疑的。除了能力之外,便是业绩,事实上,很多时候业绩是一个存量因素,这一年到底大家做得怎么样,就要看业绩。如果业绩不够理想,显然大家最终的“收成”也要打折扣。考虑到地产行业2011年整体状况,倍儕建议徐斌所在地公司在采取“能力先行、业绩佐证”的前提下,合理调整了两者考核比垂,最终确定比巫为6:40并构建了职能序列胜任素质模型(见厉图),在公司中高层管理者会议上得到一致认可。(二) 推荐考核方式:第三方评估,内部公证。标准确定了,谁来评价是一个关键要素。以往年终考核都是人力资源部辅助业务部门进行考评,但往往效果不够理想。但若是人力资源部完全主导,似乎业务部门也不太服气。看到徐斌头疼的样子,倍智专家团队提出一套针对性解决方法,由倍智人才测评专家组和薪酬专家组分别进驻公司,开展胜任素质盘点和年终奖金、薪酬调整方案设计。为了保证整个评估与设计的公止性,两个专家组的成员必须保持独立