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中国农业银行末端分配机制研究---可复制黏贴 优秀毕业论文.pdf
文档介绍:
中国石油大学(华东)硕士学位论文中国农业银行末端分配机制研究姓名:任文亭申请学位级别:硕士专业:工业工程指导教师:董瑞芝;刘明鹤20100401摘要绩效考核是激励理论在企业日常管理中的具体应用,好的绩效考核能有效提高员工工作的绩效,进而提高企业的整体绩效,实现企业的预期目的。绩效考核在农业银行内部有广泛的应用,当前存在上级行对下级行的集体考核和下级行对员工的个体考核,后者被称为末端分配机制。本论文主要目的是根据最新的激励理论和绩效评估理论,分析农行在末端分配机制方面存在的问题,结合农行当前的内外部环境、企业文化和薪酬管理现状,进而提出科学末端分配机制的解决方案。关键词:激励,绩效考核,末端分配,方法甈篗猙瑃,甌琧.,..,疭,.关于学位论文的独创性声明本人郑重声明:所呈交的论文是本人在指导教师指导下独立进行研究工作所取得的成果,论文中有关资料和数据是实事求是的。尽我所知,除文中已经加以标注和致谢外,本论文不包含其他人已经发表或撰写的研究成果,也不包含本人或他人为获得中国石油大学6或其它教育机构的学位或学历证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对研究所做的任何贡献均已在论文中作出了明确的说明。若有不实之处,本人愿意承担相关法律责任。学位论文作者签名:日期:年日指导教师签名:一学位论文使用授权书本人完全同意中国石油大学6有权使用本学位论文ǖú幌抻谄溆刷版和电子版褂梅绞桨ǖú幌抻冢罕A粞宦畚模垂娑ㄏ蚬矣泄夭棵机构徒谎宦畚模匝踅涣魑D康脑秃徒换谎宦畚模市硌宦畚谋徊樵摹借阅和复印,将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索,采用影印、缩印或其他复制手段保存学位论文。保密学位论文在解密后的使用授权同上。学位论文作者签名:日期:年日第一章前言弟一早研究背景和意义整体性考核,考核对象以下级行为单位,没有明确到每一名员工,然后根据考核结果核形式被称为“绩效考核涣硪恢中问绞牵骷缎卸灾苯庸芟降脑惫さ目己耍热缍曰关各部室和直管经营单位的员工的考核,依据考核结果将绩效工资兑现到个人,这种考的基础上进行的“二次分配”,研究的目标是绩效评估与薪酬分配相结合的机制,研究国内外关于绩效评估和薪酬分配的研究已经比较广泛,取得了丰富的理论成果。但是,对绩效评估的研究和对薪酬分配的研究属于不同的领域,对如何将二者结合起来的操作层面的研究。比如,美国职业公司月公布的调查报告显示,五分之四的美国员工都对工作绩效评估感到不满,希望它们能更好地反映自己的工作成指责,美国总统为此不得不签发限薪令,这些高管人员的绩效评估与考核的有效性和适绩或贡献、实现“按劳取酬庖换疤庖恢闭鄄恍荨W魑<ㄐ拦赖闹С终吆统ǖ颊之一,法兰克福·ぐ捅壬赋觯骸安还苡形拗贫龋I献苁且>6匀私锌己恕他认为,如果缺少对业绩、能力的制度性考评,那么我们只能依赖一线监督者的意见做家松下幸之助也持相同的观点。效评估工作,基本上都是围绕德、勤、能、绩等方面笼统的考核,大部分都是简单地定.芯勘尘本课题的研究对象为农行的末端分配机制。所谓末端分配机制,是指在员工的绩效评估和薪酬分配中,将绩效评估的结果与薪酬分配合理挂钩的一种机制。在农行范围内,绩效评估与薪酬挂钩的形式,从宏观上看存在两种形式:一种是上级行对下级行进行的定下级行绩效工资的总额,这部分绩效工资就是下级行进行末端分配的来源,这种考核核与分配机制被称为“末端分配机制”。所以,末端分配,就是在整体性“绩效考核的重点在于对个体绩效评估结果的“应用”。研究,也就是绩效评估结果在薪酬分配领域的应用,只有原则性的研究,还缺少深入的果。在金融危机的大背景下,年美国华尔街金融高管的高薪引起人们的普遍关注和当性受到广泛质疑。由此不难理解,理论界和实务界为何对如何正确评估被考核者的业出人事安排,稍不注意就会出现不平、不公,导致不满,损坏士气和效率等。著名企业反观国内,虽然大部分企业都开展了不同形式的绩效评估与考核,但许多企业的绩月百中国石油大学6工程硕:学位论文性评估,缺少真实业绩数据的支持,所以相当程度上只把考核当做个人工作总结与汇报麦肯锡公司早在年在中国人力资源发展高层峰会上就指出,中国企业在入世后面薪酬挂钩,但是究竟如何挂钩,就需要各个企业根据自己的实际情况进行专项研究了。自己复杂的和特殊的文化背景与内部环境挑战,我国管理咨询业必须依靠自己的力量,真正推动、己撕屠嫦喙卣呒品挚ǖ瓤己思际踉谖夜氖导视τ谩重而道远。从目前的竞争形势看,农行最大的劣势不在于份额、规模等业务指标上的差距,而在于机制、体制方面的差距。农行要在竞争中实现可持续发展,就要及时完成包考核。但是,由于下列原因,绩效考核体系的建设至今还没有显著的起色:职务重叠、责任不明确、考核标准不具体、操作中走形式等各种问题依然存在。好人’’的现象,难以实事求是地对个人的工作作出评价。钟械墓芾砣嗽焙驮惫て毡槿鄙偌ㄐЭ己说睦砺叟嘌担芾砣嗽毕肮哂诟传统工作,员工参与的热情也不高,优秀的理论很难转化为有活力的考核方案。员工普遍认为考核是人力资源管理部的事,甚至对考核存在一定的抵触情绪。同时,人力资源管理部由于缺少必要的技术和数据,主要偏重于政治考核,对业务考核还无法科学地具体到每一名员工。┳苄泻褪〖斗中兄氐憧U沽硕韵录缎械恼逍钥己耍挥芯咛宓矫恳幻的“工作靓点’’,考核结果并没有与薪酬分配科学地“挂钩”,所以没有真正发挥考核的激励作用。有的公司虽然也引入了?己恕⑵胶饧品挚ǖ瓤己思际酰捎谠谥鞴评估中存在“趋中”现象,所以国外比较先进的理论并没有在我国的企业内开花结果。临许多人力资源方面的挑战和提高业绩的压力,在业绩管理中要确定业绩指标并将之与人力资源管理专家秦杨勇年在战略人力资源管理咨询与培训中也指出,我国有着探索出真正适合国内企业的、具有实际操作意义的操作方法和管理工具,只有这样才能作为一家大型国有控股公司,农行的股份制改革基本完成,但经营战略转型仍然任括业务、流程和管理“三大转型”的经营战略转型。顺利完成这些转型的战略支点就是健全科学的绩效考核体系,搭建各个层次的“赛马”平台,深入完善对各个序列人员的母锕ぷ髑3兜叫矶喾矫妫绕涫侨耸赂母铮蟹中械淖灾魅ū冉闲 K釉卸雷势笠笛叵吕吹钠笠滴幕姑挥忻飨愿谋洌芾碇衅毡榇嬖凇袄工,有的分行在实施末端考核时,存在不同程度的“平均主义挥械姆中兴淙环峙洳距拉开了,但这种差距长期保持不变或变动幅度很小,缺少动态性,没有真正达到薪酬分配改革的目的第一章前言国内外研究现状本课题的研究目标是针对农业银行的特殊环境,量体定做一套公平的、有效的、具程度地激发员工主动工作的热情,提升农行的核心竞争力,这也是本课题的意义之所在。商银行等在考核方面具有类似的人文环境,所以也能给这些金融机构提供一定的参考。自从世纪年代美国企业率先引入绩效管理体系以来,人们对它的争议从来都没有停止过。支持派的代表人物当数管理大师德鲁克,他在其代表作《管理实践》中提出了至理名言“评估,否则放弃”,详细阐述了绩效考核对企业的重要性:而反对派以果应用不好,会起到适得其反的效果。所以,绩效考核被公认为人力资源管理中最棘手后跟褂醒д甙鸭ㄐЭ己吮茸鳌把罢沂ケ踔劣形唤艹龅墓芾硌 内容来自淘豆网www.taodocs.com转载请标明出处.
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