绩效考核分析报告.doc

--------------------------校验:_____________-----------------------日期:_____________绩效考核分析报告绩效考核分析报告概述为明确合理评价员工的工作成果,充分调动员工的积极性及创造性,达成持续改进之目的,人力资源部于3月中旬组织完成了公司2月份的绩效考核,本次参与绩效考核总人数为511人,不包括副经理级以上人员及请假员工、未转正员工、非在编员工。全公司详细考核成绩见附件。绩效成绩总体成绩:行政部另有清洁工、司机、保安、食堂等42人因考核方式与其他行政人员存在较大差异,相关数据未统计到下表中类型等级人数考核平均分管理评价平均分备注行政人员A1497 B5593 C3389 D1185 其它3/ 未考核无等级研发中心 2487 营运中心 23090 销售支持 259592 销售督导/AD 74 95 总计 469人91分94分成绩分布行政人员(按ABCD等级考核人员):含总经办、管理中心、财务、信息、品牌中心、技术部、IE人员(3人)根据公司绩效考核结果强制分布的要求,四档的分配比例应该为20%、30%、40%、10%,但从2月份的实际绩效考核结果来看,B档人数比例明显偏高,C档人数比例偏低,各部门并未严格按照公司的绩效管理制度和相关规定执行。研发人员:设计部人员最高95分最低77分平均87分(23人)其中96分以上0人分布较为平均营运人员:含生产、品管、裁床、后道、计控、采购、IE、仓库、外发等人员最高100分最低70分平均90分(230人)同质化严重销售支持人员:营销中心的培训、商品、企划、物流等人员绩效考核分:最低85分,最高98分,平均95分(25人),其中96分以上14人,占比56%。管理评价分:最低77分,最高98分,平均92分(25人),其中96分以上8人,占比32%。销售督导/AD人员:含芭蒂娜和卡拉佛的督导、区长、AD主管、AD,该项仅对管理评价分进行对比最高99分最低86分平均95分(74人)其中96分以上35人,占比47%同质化非常严重考核结果分析:从以上各部门考核分分布情况来看,考核结果差异性不大,无法真实反映个人工作之绩效,也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来,本次考核没有起到预期的效果。各部门考核基本流于形式,应付了事,未能起到真正合理评价员工绩效的目的。从销售支持人员考核结果来看,KPI指标考核得分普遍高于能力态度指标的得分,这可能说明二个问题:第一,KPI指标设置不合理,指标值缺乏挑战性,大部分员工可以很轻松获得91分以上;第二,各部门考核者对于KPI考核表的评分,没有真正按KPI考核标准进行评分。成绩分布及结构分析分布比例行政人员研发中心营运中心销售支持销售督导/AD考核分评价分91分以上59%46%57%92%68%81%86-90分28%21%24%4%16%16%85分以下10%33%19% 12% 其它3% 4%4%3%从上表可看出,各中心/部门在评分中,各部门之间的等级评分比例是不合理的,公司的绩效考核体系亟需引入考核纠偏机制,尽可能地避免评分偏差和保证各中心/部门间的评分趋于整体平衡,保障绩效考核的公正、公平性。问题与建议指标体系问题:绩效考核中的部分考核指标不够细化或重点不够突出,没有充分结合生产经营目标任务,结果性指标过少,过程性指标过多,不能有效的支撑公司的经营发展计划。有些岗位的考核指标未能完全反应员工的关键绩效行为,不能完全真实反映员工绩效成绩,致使员工的考核结果跟员工的真实绩效不匹配。指标体系中存在过多的定性指标,考核时对定性指标并未能有效区别,对于态度、责任意识、行为规范、合作精神的评价,满分和高分比比皆是,根本达不到预期的目的,也失去了设置相关指标的意义。各中心、部门的考核方式和指标体系各不相同,各职位考核指标数目不一,导致指标权重设置不合理,表现在同一指标,相近职位权重不一、上下级职位相同指标权重不一,最后在客观上导致评分偏差评分标准不一。建议:重新梳理各部门岗位的绩效标准,建立以KPI为导向的绩效体系,各岗位的指标充分结合公司的经营发展计划,注重结果性考核,减少过程性的考核,同时充分考虑各项指标之间的逻辑顺序和关联度。对于指标的订立,真正做到按制度流程去实施,在部门考核KPI指标确认的前提下,再分解到部门各岗位,各岗位KPI选择、目标值的确定、权重设置、考核标准制定等应与员工充分沟通协商并签字确认,若非特殊情况,考核项目和指标值在考核周期内不做改动。在这里强调员工的参与沟通,其实是一种承诺,有了承诺,员工自然会有较多的投入也较能客观地接受考核的结果,减少考核者的压力,还能转变以往考核指标是强制监督和督促员工的不良观念,同时也保证考核的严谨性。加大定量指标的考核力度,减少定性指标,针对生产、营销