劳动用工管理中常见疑难问题解决方案.doc

劳动用工管理中常见疑难问题及解决方案招聘与面试时的法律风险(1)、关于offer尽量不使用offer,以避免埋下不必要的隐患;如果要用,必须条例明确清晰Offer包含的基本组成:a、求职者的名字;b、求职者身份证号;c、试用期时长以及试用期间的考核正式录用条件;d、签订劳动合同的期限;e、岗位职责与薪资福利待遇;f、让求职者提供的相应资料。注意:发送offer是要约行为,成功送达意味着企业做出承诺,一旦后期不能履约企业将面临赔偿违约金的风险,企业要承担缔约过失的法律责任,最少要赔偿求职者一个月的工资以及车旅费住宿费等。此外,一定要设定好offer的生效时间和具体的失效时间,生效时间是offer一经发出(或者EMS形式求职者已签收)就已经生效,失效时间是offer上面具体定的时间,逾时即为失效。当offer约定的内容跟劳动合同不同时,以劳动合同的内容为准。F典例:发出入职邀请函后又拒绝录用,会有什么法律后果?or应聘者签署offer后不入职,企业能追究其责任吗?有可能会产生法律后果,但前提是应聘者签署的入职邀请函中有明确规定。根据目前的法律理论界的一般理解及司法实践,入职邀请函的法律性质属于要约的性质,可以比照统一《合同法》中对要约的规定处理。按照统一《合同法》的规定,只要要约中的条款明确清晰,可以履行,承诺到达要约人时便生效,承诺生效时合同便成立。既然入职邀请函是要约,则签署入职邀请函的行为便属于承诺的性质。因此,一旦员工签署入职邀请函,并且签署件送达企业,其承诺便生效了。此时,只要入职邀请函中规定的条款清晰、可以执行,则构成了一个劳动合同。在这种情况下,员工入职后签署的合同则属于合同的补充、更换行为。清晰、可执行的要约和承诺应当履行,是诚实信用原则的根本要求。《劳动合同法》第3条规定的诚实信用原则,不仅对企业有约束力,对求职者同样有约束力。因此,如果入职邀请函中具备“承诺后不入职的赔偿条款”,则企业完全可以主张损失赔偿。参考法规:《劳动合同法》第3条、第42条。案例: 张某与一家商务公司签订了Offer。Offer中规定,如果张某不入职就得赔付公司2万元;如果公司取消Offer,也要赔偿张某2万元。后来张某到另一家公司面试,发现机会更好,便通知商务公司拒绝入职。商务公司遂要求张某赔偿2万元。解析: 签了入职邀请函而不入职的行为,是违反《劳动合同法》关于“诚实信用”的规定的。这种行为给对方造成实际损失的,应当赔偿损失。在本案中,张某签了入职邀请函(Offer)而不入职,已违背诚实信用原则,应当承担缔约过失责任,企业可以主张赔偿损失。值得注意的是,根据《劳动合同法》第42条,本案中,企业只能主张赔偿实际损失。而实际损失必须根据实际情况计算,并且有证据证明。除实际损失之外的任何约定均属无效。因此本案中商务公司要求赔偿2万元的损失是否能得到支持,要看其是否能证明自己有2万元的损失。在更多的情况下,很多公司的入职邀请函中约定了不入职的违约金。这一主张能不能得到法院的支持? 法律没有明确的规定,目前也尚无这方面的判决可以参考。但根据《劳动合同法》的规定,这一主张很可能不会得到支持。因为,根据《劳动合同法》的规定,企业不得约定员工离职时支付违约金,除非是“特别培训”、“保密”、“竞业限制”等特殊情形中。而本案张某尚未入职,劳动关系尚未建立,不存在这些特别情形。操作提示: 1)入职邀请函中一定要规定候选人在指定的时间内回复作出承诺或拒绝。否则候选人拿着入职邀请函可以随时拒绝或入职,将给企业造成很大的人事安排困扰。 2)在入职邀请函中写上“签署后不入职应当赔偿企业损失”的条款。 3)如果有可能,在入职邀请函中注明企业会为该候选人入职进行哪些具体准备,这些准备所支出的成本,并注明这些将计入损失赔偿额。 4)不推荐企业在入职邀请函中约定违约金的做法。(2)招聘广告的性质和需要注意的问题招聘广告是面向不特定的主体,但是里面所包含的的内容如果与实际不属实,有可能会承担相应的风险,是欺诈和虚假宣传的行为。建议:、发布招聘广告时不要过于强调某种信息;‚、信息含糊些,把主动权掌握在企业手中。ƒ、招聘广告不能出现强调性别地域身体条件等可能形成歧视的字眼;注意:招聘广告中关于职位、待遇等描述会构成对员工的有效承诺。(3)、关于隐私权在面试过程中,求职者只需要根据劳动合同法上的要求向用人单位告知具体实际情况即可,用人单位不可随意问及求职者其他涉及隐私的问题,如是否已婚已育等问题,这是涉及个人隐私权问题,可能存在侵权行为的风险。在面试期间,只能根据岗位职责要求提问,不该问的别问,不要侵犯别人隐私或者存在耍流氓行为,这些都是违法的需要承担相应法律后果的。(4)、求职简历、求职者的简历,HR不能随意挪作他用,比如把求职者信息贩卖给第三方公司,这是侵犯他人信息罪,属