组织公平感的前因变量、结构维度及其对组织结果变量的影响.doc

硕士学位论文论文题目:组织公平感的前因变量、结构维度及其对组织结果变量的影响作者:钟建财导师:闫巩固副教授系别、年级:心理学院2004高校教师学科、专业:人力资源管理与开发完成日期:2006年5月北京师范大学研究生院北京师范大学位论文原创性声明本人郑重声明:所呈交的学位论文,是本人在导师的指导下,独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外,本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体,均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。学位论文作者签名:日期:年月日关于论文使用授权的说明学位论文作者完全了解北京师范大学有关保留和使用学位论文的规定,即:研究生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京师范大学。学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版,允许学位论文被查阅和借阅;学校可以公布学位论文的全部或部分内容,可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编学位论文。(保密的学位论文在解密后遵守此规定保密论文注释:本学位论文属于保密在年解密后适用本授权书。非保密论文注释:本学位论文不属于保密范围,适用本授权书。学位论文全文电子版同意提交后:□一年□二年在校园网上发布,供校内师生浏览。本人签名:日期:导师签名:日期:摘要组织公平感的研究在西方经历了40年的发展岁月,但组织公平感的构成维度一直以来是研究争议的焦点,Colquitt(2001通过对二十年来的组织公平感的元分析发现,对组织公平感特别是程序公平的操作,众多研究缺乏一致性,这使得许多研究的结论难以直接地进行比较。这个问题同样存在于国内的一些组织公平感的研究上。在中国文化背景下,本研究以组织公平感的维度分析为出发点,探求人们为什么要关注公平。同时,考察组织公平感与薪酬满意度、工作满意度、组织承诺、上级承诺、组织公民行为、离职意向、主观绩效等组织结果变量的关系。本研究分四个步骤:第一,通过文献研究、收集有关国外研究组织公平感的项目,通过对这些项目的分析整理,经过双向互译后,形成公平需要问卷和组织公平感问卷。其中,在组织公平感问卷中,为考察对程序公平测量的一致性,研究分别以Leventhal公平准则和Thibaut及Walker提出的控制效应(过程控制、决策控制两种标准来测量程序公平。第二,对组织公平感问卷数据进行验证性因素分析和探索性分析,发现组织公平感是一个多因素结构,通过模型比较,结果表明与单因素(组织公平感、二因素(程序公平和分配公平和四因素(程序公平、分配公平、人际公平和信息公平的模型相比,三因素(程序公平、分配公平和交互公平模型对数据的各项拟合指标最好。由此可见,组织公平感可以分为分配公平、程序公平和交互公平三个维度。同时,发现通过控制效应测量程序公平是比较科学的,而采用Leventhal公平准则测量程序公平同时测量了程序公平和交互公平,并且两者可以截然分离。可见,测量维度不唯一,这或许是程序公平不一致之所在,本研究为比较组织公平感的不同研究结论提供了一种新的思路。第三,对公平需要问卷结构验证性因素分析,但结构不理想。因此,采用一半样本,对公平需要问卷结构进行探索性因素分析,重新调整结构维度,并采用另一半样本进行验证,由此获得组织公平感的三个前因变量:尊重需要(对应于关系模型、控制需要、自我利益(对应于自我利益模型。第四,通过多因素多元回归分析发现:在组织公平感各维度的重要性上,程序公平的强度减弱,交互公平作用突显;“关系模型”比“自我利益模型”更能解释“人们为什么要关注公平”;分配公平比程序公平能更明显的预测组织行为和态度,符合“分配优势模型”;交互公平更能预测与上级有关的组织行为和态度,符合“领导-组织模型”。关键词:组织公平感关系模型自我利益模型分配优势模型领导-anizationalJustice,esinChinaAbstractJiancaiZhongPsychologySchool,BeijingNormalUniversity,Beijing,,whichisbytheway,-,,Itriedto