四段式设计激励.doc

四段式设计激励————————————————————————————————作者:————————————————————————————————日期: 将销售目标分为四段,每段业绩制定不同提成比例或奖金数额。四段式目标制定方法如下:首先,我们要确定三个点:上年度销售业绩的80%作为A1点。销售人员自己预测新年度有把握实现的销售目标为A2点。公司制定的指导性销售目标为A3点。这三点将销售业绩分位四段。第一段是销售业绩小于A1,第二段是A1-A2,第三段式A2-A3,第四段是大于A3设第一段至第四段业绩的提成比例x1、x2、x3、x4。销售人员提成奖金计算公式=A1*x1+(A2-A1)*x2+(A3-A2)*x3+(A实-A3)*x4.(“A实”指实际销售额)。x1、x2、x3、x4的比例公司内部是统一的,而且每年轻易不作调整1、x1设计的原则X1=0。为什么呢?因为A1是上年度销售人员实际销售额的80%,这个目标原则上应该而且必须要达到。也就是说,销售人员完成A1的销售目标,公司支付的是预算薪酬,只有销售业绩超过A1时,才应该支付奖金。2、x2、x3设计的原则我们先讨论A2<A3<FONT>的情况下x2、x3的设计原则,因为一般情况下销售人员自己制定的销售目标(A2)总是小于公司制定的目标(A3)。按照常规设计中一般x3大于x2,在未来预测销售额一定的情况下,销售人员会尽量压低A2,(A实-A2)可以获得更多的提成。所以,我们要反其道行之,设计x2>x3,x3>x4,也就是说,实际销售额超过个人预测销售额(A2)之后的销售提成越来越少,只有A2与实际销售额越接近(准确说,A2应该略小于实际销售额),个人提成最大化。只有x2>x3,x3>x4的设计还不行,销售人员会找到漏洞,故意将A2预测得很大,未来实际销售额全部享受最大提成系数x2。为了封堵这个漏洞,必须增加一个条件,如果A实小于A2时,即没有达到个人预测目标时,提成比例在x2基础上下调z(设定调整的比例为z),且x2-z<=x3。也就是说,如果实际业绩没有达到A2,销售提成下降,甚至低于x3,这样销售人员只能尽量预测准确的A2了。如何设计x2具体的值因为x2在公司内部是通用的,涉及所有销售人员收入,所以x2的测算应该有依据。首次测算x2推荐的公式为:x2=平均奖金/平均销售业绩*20%所谓平均销售业绩,是指公司计划新财年销售业绩/销售人员人数。平均奖金测算公式为:平均奖金=(公司销售业绩总额*销售人员人力成本率-销售人员预算薪酬总额)/销售人数(本公式为考虑工资奖金外的人力成本)。四段式目标确定法推行后再次测算x2的推荐公式为:x2=(上年度销售人员平均奖金*(1+预期增长率))/(上年度销售人员的平均实际销售业绩*(1+预期销售业绩增长率)*20%)。公式中销售人员的销售业绩,除了按公司中推荐使用上年度数据外,也可以使用公司销售人员销售业绩的中位数,或者去掉销售数据两端各10%的数据极值,这样测算数据更有代表性。如果销售人员个人预算销售业绩大于公司测算业绩(A2>A3),x2、x3如何设计呢?这里很简单,这种情况下,A1至A2段业绩在完成情况下,使用x2作为提成比例,如果年终销售人员没有完成A2目标,使用x3作为提成比例。当A2>A3时,公司应善意提醒销售人员,可能的风险。3)x4设计的原则