第五章 招聘与选拔.ppt

培训与开发招聘与选拔人员流动管理绩效管理人力资源规划薪酬管理冠窍蹿钙雌畴阿疡弃申侯头裕儿粥凿炽聊屹县肪冷棚杜惭滦育登恿签梁潦第五章招聘与选拔第五章招聘与选拔第五章招聘与选拔讨论并做出初步录用决定第二轮测评中心测试第一轮初次面试、笔试获得应聘者资料,简历筛选确定工资等相关事宜体检(含背景资料调查)甄选正式录用及相关手续的办理上岗引导培训评估选拔录用评估工作分析招聘需求的提出招聘计划策划选择招募妹司翘作钉塞愧帅娱铀溉勋扦囊扳钓狱共叼匈判金勘榜室膏魁恭抛陀痔滞第五章招聘与选拔第五章招聘与选拔一、工作分析工作分析是在选拔开始前通过识别完成一项工作所必需的知识、技能、能力及其他要求为做好良好的选拔而打下基础。有两种方法可以为工作分析收集信息:一个是访问工作承担者以及他们的主管;另一个是使用任务清单问卷来了解情况。遭成闲栅只遭滁颓鞭彝锰捧桶稍春狮篷蔗持帛前酞苍滓依慕俏兹恫疼夷锗第五章招聘与选拔第五章招聘与选拔二、胜任素质模型问题的提出:高能力=高绩效?用人标准遭到质疑——能力是选人的唯一标准吗?“能不能”与“适合不适合”哪个更重要?“干一行、爱一行”的误区——如何实现“人职匹配”?娠抖堡纪卿泳蜕巡珐碎温忙倚啮沂坏工露挎蓬挨腆揉随疽凌睡曰惊疽钠犬第五章招聘与选拔第五章招聘与选拔二、胜任素质模型美国学者JohnFlanagan:研究1941-1946年美国空军飞行员的绩效问题,1954年创造了关键事件技术。他认为,工作分析的主要任务就是评价工作的关键要求,描述关键行为需要的胜任素质。胜任素质研究之父——:传统的性向测验与知识测验并不能预测职位候选人在工作中一定会取得成功,倡导用胜任素质模型作为预测未来工作绩效的方法。美国RichardBoyatzis:不同的行为导致不同的结果,特性与能力使人做出恰当的行为。胜任素质是通过对行为引导而最终影响绩效的。,:胜任素质是在工作或情境中,产生高效率或高绩效所必需的人的潜在特征,同时只有当这种特征能够在现实中带来可衡量的成果时,才能称作为胜任素质。提出了“胜任素质冰山模型”。肋斥仲纤乞捂少脸嘘瓶耙浓当一俊稼勒蛮恰午妄疙勘设拾体鸦吊叠齐脱舱第五章招聘与选拔第五章招聘与选拔素质冰山模型表象的潜在的知识、技能价值观、态度自我形象个性、品质内驱力、社会动机行为素质如,自信如,灵活性如,成就导向如,客户满意潜能行为:外在的行动和表现知识与技能:对特定领域的了解和对实践的掌握价值观与态度:对特定事物的偏好和判断自我形象:一个人对自己的看法,即内在的自我认同个性与品质:持续而稳定的行为与心理特征内驱力;内心自然持续而强烈的想法或偏好,它将驱动、引导和决定一个人的外在行动飘绩敌褥办洽间他奴纱蛔苇勒胸笼钡暂焊艺犬砌踏爽魄假黑域糊静首刷荆第五章招聘与选拔第五章招聘与选拔素质洋葱模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知识Attitude态度Value价值观Traits/Motives个性/动机易于培养与评价难以评价与后天****得夏脆律袋梦膳益良啄活颓溅亢舆婴略赔壕磅阵煤雌隔弟兔羌驮幻饱汲攀乘第五章招聘与选拔第五章招聘与选拔素质是在特定的工作岗位和组织环境中决定工作绩效的个人特征。意愿行动结果个性、价值观、内驱力技能和知识产品数量与质量客户满意度新技能的掌握速度素质暴野卢憨缕剿基严蹈砸怜旋旷稽晴渐愤粳秉钝葱芽葛博疙布恼绑候沃鸭你第五章招聘与选拔第五章招聘与选拔素质辞典目标与行动族帮助与服务族影响力族管理族认知族自我概念族•成就导向(ACH)•主动性(INT)……•人际理解力(IU)•客户服务(CSO)……•影响力(IMP)•关系建立(RB)……•培养人才(DEV)•团队合作(TW)……•演绎思维(AT)•归纳思维(CT)•专业知识技能(EXP)……•自信(SCF)•适应性(FLX)……A.-1-5…B.-1-5…分级定义典型行为不痕卿掳辰励枷卧殉侮摔跑饰野肛享碍葫撬南觉傅旦崎吹洼佩保污蜘壹治第五章招聘与选拔第五章招聘与选拔企业素质模型通用素质领导力素质、管理者素质通用素质营销财务管理生产作业技术人力资源战略IT专业素质可迁移素质A企业素质模型B企业素质模型C企业素质模型D企业素质模型素质词典与企业素质模型的关系素质词典通用素质:是核心价值观、文化等的反映,为全体员工共有A企业素质模型炮员诡帜撕陵呀弥渊昌噎换捶***们搔珍艘镀藕姑止桓肥灯逢裹善杰猖散雍第五章招聘与选拔第五章招聘与选拔