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薪酬管理各章同步训练第一章薪酬与薪酬管理概论1.①薪酬:是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造,所付给的相应回报;②外在薪酬包括:货币和非货币奖励;内在薪酬是:员工由于工作而形成的心理形式;,薪酬的功能:①增值功能(薪酬是能为企业和投资者带来预期收益的资本;;②控制企业成本;③改善经营绩效;④塑造企业文化(薪酬会对员工工作行为和工作态度产生强烈的引导作用;;⑤支持企业变革;⑥合理配置的功能;⑦竞争的功能;⑧导向的功能;:①经济保障功能(交换是薪酬的主要功能;;②满足安全需求;③心理激励功能;④社会信号功能;:①改变薪酬结构,增强激励性因素;②改变计酬方式;③货币性计酬与非货币性计酬相结合;④个体化的自助福利项目;:体现在对劳动力资源的再配置;薪酬调节劳动力的供求平衡和劳动力的流向;:①企业外部影响因素;②企业内部影响因素;③员工个人影响因素;:①民族文化和风俗****惯;②国家政策和法律法规;③社会劳动生产率;④劳动力市场供求状况;⑤物价水平;⑥地区及行业薪酬水平;⑦工会的力量;:①企业经济效益;②企业薪酬政策;③企业生命周期;④企业文化;:①员工的岗位职务差异;②员工个体特征差异;:①员工工作成绩,即劳动贡献大小;②工作经验;③工作年限;④工作技能;⑤员工接受教育水平;⑥员工性别差异;⑦员工身体健康状况差异;:一是实际酬劳或薪资;二是员工福利;:①固定薪酬(是一种不根据绩效和最终结果而发生变化的薪酬形式;;②可变薪酬(取决于工作绩效及所取得的工作成果,也是通常所说的“风险薪酬”或“绩效薪酬”;可变薪酬以团队、小组或个人的绩效为基础;;③间接薪酬(通常指员工福利和服务,一般包括:带薪非工作时间、员工个人及家人的家庭服务、健康及医疗保健、保险、养老金等;;:①基本薪酬(具体有:薪水、计时工资、计件工资;;②差异薪酬(具体有:轮班差异薪酬、周末及节假日的差异薪酬;;可变薪酬常见类型有:①佣金;②激励机制(收益分享是一种主要形式;③奖金;④股权激励(不适用于政府官员,适用于国际大公司管理层;;⑤工龄性薪酬;14.①员工是现代企业生产经营取得成功的关键;②薪酬管理构成公司使命、战略目标实现的重要基石;:①吸引高素质的人才;②激励员工的工作积极性;③实现企业和员工目标的协调;④提升企业的竞争优势;16.①“激励”是薪酬管理的最主要目标;②企业有人力、物力和组织资源三类资源,能力是一系列资源整合的结果;③薪酬管理与企业经营战略、财务战略和人力资源战略紧密联系,强调企业应能据不同要求设计不同的薪酬方案,满足企业灵活性的要求;④薪酬管理与其他人力资源管理职能共同构成公司使命、愿景和战略目标实现的重要基石;⑤现在界定范围较宽的职位越来越多,所以宽带薪酬很流行;⑥员工的培训、开发以及职业生涯设计已成为企业核心竞争力的一个重要源泉;⑦薪酬体系的合理设计有助于引导员工主动接受培训、努力进行自我技能开发;17.①胜任素质:指与特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为;②胜任素质模型:是从组织的战略发展需要出发,以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标的一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程;③胜任素质模型是由麦克莱兰在帮助美国改进外交官选拔办法的研究中起源的;(及薪酬系统的企业包括:知识型员工占主体的高科技企业;服务性员工占说体的服务型企业;组织结构扁平化、网络化和团队化的企业;外界环境变化迅速的企业;19.①薪酬对于员工和企业的重要性决定了薪酬管理的重要性;②薪酬管理一般要同时达到:公平性、有效性和合法性三大目标;③薪酬管理:指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式这样的一个过程;:人们往往通过与他人所受待遇的对比来评价自己所受待遇的公平性程度,即一个人会把他所认为的个人所获收益(薪资、福利、工作条件等与他所认为的个人投入(努力、能力和经验等两者之比与他人的同一比率比较,并以此为依据判断自己是否受到了公平对待;,就会:①减少个人投入,不努力;②以不正当手段来增加个人的工作收益;③心理到身体远离自己认为产生不公平的地方;:①薪