人力资源课件.ppt

?一、宏观把握,总体调控,做好集团的人力资源规划?二、建立多层次的人才招聘、选拔系统,确保集团进人关?三、加强人力资源的考评工作,建立“能上能下”的灵活、公平的用人机制?四、重视人力资源开发工作,全面提高员工的整体素质,建立与集团发展和产业结构要求相适应的人才结构。?五、建立以物质激励为核心的多层次激励机制,增强企业的凝聚力。?人力资源管理战略吸引战略投资战略参与战略?人力资源管理事实上存在两种职能:战略职能和经营职能。所谓的人力资源规划就是对人力资源的需求和这种需求得以满足的可能性进行分析和确定的过程。人力资源规划的目的是为了保证实现企业的各种目标。?人力资源战略规划首先要根据企业的发展战略和组织价值观,确立组织对人力资源规划的具体目标,并通过人力资源分析,确立企业未来发展对人力资源的需求。在此基础上。根据企业人力资源发展目标和需求状况,确立人力资源的动态配置,制定人力资源的招聘、培训、考核奖励等相关的行动计划。文化企业的人力资源需求计划需要考虑四个方面的变量。?海尔把1999年定为自己的全球化年,这一年中,张瑞敏与海尔得到国际舆论的不断喝彩,是上述称呼显得名副其实。在全球化年中,海尔最大的一步莫过于在美国独资建厂。1999年4月30日,海尔开始在美国南卡罗来纳州的坎登(Camden)建设它在北美的第一个家用电器的生产基地。记者曾经问张瑞敏在美国办厂有什么意想不到的困难?张瑞敏认为其中一大困难就是海尔的管理会不会外国人所接受,中美有文化差异,不光是文化差异还有制度上的差异。美国的工会、美国的工人本来对中国就有一些敌视或者有一些误解,都可以误打到海尔的头上来。而海尔最好的办法的就是借鉴多方面的东西,包括中国企业在那里的失败教训,包括其他外国企业在那里的成功经验。张瑞敏笑着说:因为连哈佛都用案例来教学,我们何必自己闷着头来想呢??在一次访谈中,张瑞敏被问及美国的海尔如何协调并实现产品设计、生产和销售的当地化。张瑞敏坦言,在美国的海尔,部门的领导与自己的成果挂钩,海尔在美国的工厂雇的就是美国当地人。海尔对美国的雇员是有指标,有要求的,并不是他们完成了多少销售额就可以了,而是要在美国建立信誉、建立网络。在美国成立了美国海尔贸易公司,经理有25万美金的年薪,而且这仅仅是底薪,做的好的话还有加薪的机会。张瑞敏说:我付出这么大的代价,你要我的钱,我要我的效果,你必须能拿出效果供我考核。?海尔的全球化理念正在一步步的向前推进,而世界各地的海尔也正积极的进行着本地化的改良。张瑞敏在接受记者访问时谈到:海尔在海外的本地化一定要跳出产品的概念,海尔的目标就是要做到在当地融资、在当地融智。海尔认为真正的国际化应该是当地融智,也就是说人力资源应该主要用当地的,因此美国海尔的员工都是美国当地人。张瑞敏做了有关美国和日本公司的比较,发现美国公司往往会比较成功的进行国际化,其原因是日本公司很难接受外来人,而美国公司则敢于让当地的员工放手大干。海尔在美国建厂好比是播下了一粒种子,通过人力资源的本地化,海尔希望实现的不仅仅是一个产品的移植,而是在当地扎下了根并成长为茂密森林的海尔。