人力资源管理咨询.docx

--------------------校验:_____________--------------------日期:_____________人力资源管理咨询(二)主要存在的问题1、缺乏人力资源管理规划、思想和相关制度(1)缺少支持公司战略目标实现的明确人力资源规划从企业需求角度看,人力资源规划欠缺。尚未能根据公司的外部环境的变化、市场竞争力的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况,制定激励人、留住人、开发人的系统目标。人力资源管理规划尚未与企业发展战略紧密结合。(2)缺少统一的人力资源管理思想和全员参与的人力资源管理理念从员工个人发展需要看,人力资源规划也存在不足。8成以上员工认为不了解或不太了解公司发展规划。过半数的被调查员工认为,工作中部门间协调较多次需要上级领导沟通,才能获得其他部门支持;其余认为公司部门间沟通不顺畅。人员流动仅限于流入与流出公司,没有过多公司内流动。90%的被调查员工认为目前工作的提升机会很少。9成被调查员工认为个人前途与公司发展相关,但有一半的被调查员工认为自己在公司未来的发展空间不清楚。2、缺乏工作分析,造成职责不明确和人力资源浪费工作分析是确定与一项具体工作相关联的有关信息的过程,是人力资源管理的基础性工作,也是提高组织工作效率,改善人类资源状况的重要环节。工作分析为人事决策奠定了坚实的基础,避免人力资源浪费,可以科学评价员工实绩,做到人尽其才,有效地激励员工。通过调查相关管理资料及现场观察,公司的岗位职责规范性有待于进一步规范,部分工作分析不明确,岗位职责不明,导致分配工作责任不清,导致责任模糊,工作效率低下,出现问题无人问津,严重影响工作秩序。对主要生产经营部门制定了部门职责,但是缺乏科学性,岗位描述过于笼统含糊,没有真正起到工作分析的作用。大多数员工不清楚自己的工作职责、工作范围。越级指派工作属于常见现象,工作指令一般以人传达而非公司规章制度,家长制度现象较为明显,不符合现代管理的基本规则,长此以往“以制度管人”的改革将很难推行。工作流程目前是按照工序流程制定,生产组织比较有序,场内管理比较到位。但是目前的生产流程并未因技术的提升而进行科学有序的及时的改进,改进速度与生产技术进步呈反比状态,需要各部门集合对不合理环节进行讨论研究,制定改进措施,使得工作流程更加优化,提高生产效率。工作分析中的任职资格要求不科学,不利于人员招聘和人才的培养,使得实际中获得人才、使用人才、留住人才受到一定程度的阻力。3、缺乏明确的部门职责企业组织是为了实现共同目标而建立的,实现人与人之间分工与合作必须的职责与权力的系统。组织设计协调不好直接影响企业发展及战略实施。经过调查,瑞谷科技在组织上存在如下问题:(1)部门职责不清,出现职能重叠和空白市场部和销售部在对外媒体宣传上存有重叠,生产型企业的采购部和设备部在专业设备采购询价比价上有重叠,以及人力资源部和办公室在员工办公秩序管理上有重叠等。直接后果就是有的事没人做,有的事大家争着做,造成部门之间的产生矛盾,浪费公司资源,影响工作效率和质量,一段时间后还会严重挫伤员工的工作积极性。(2)企业内控体系不完整,责权不统一企业的权力主要分人权、财权和事权。人权包括人事任免权、人事指挥权、人事考核权、人员薪酬调整权和人事奖惩权等,财权包括资金预算权、资金支付权、资产使用权和资产处置权等,事权也就是履行职责、开展工作的业务活动权。企业的中层管理人员普遍反映是责任多、权力少,另一方面公司老板又觉得下属大事小事都要找自己定,没有有效的授权。“情况”层层汇报,“指示”层层下达,容易导致效率低下,推卸责任,同时影响主动性,增加协调成本。同时权限过于集中于高层,也会使高层陷入大量事务性工作中,不利于高层考虑企业战略发展等重要问题。(3)部门协同差,组织效率低提升组织效率的实质是全体员工工作行为的协同、一致和有效,实现1+1>2的效应。但在咨询过程中员工反映“部门之间存在壁垒,推诿和扯皮现象”的现象还是常见的,有的员工甚至有“有时候跟内部部门之间的合作还不如跟外部单位的合作”的心理。在诊断中我们发现部门协同差的主要是由于企业没有规范的管理流程、部门之间的沟通机会少和企业文化中的融和气氛不浓等造成的。现在的人力资源各子系统之间还存在逻辑关系不强的问题;人力资源系统的员工普遍缺乏丰富的人力资源从业经验;现代人力资源实践在中国发展至今已有10余年,中国人力资源员工平均从业年限5年,但是公司人力资源系统员工平均从业经验仅2年,低于平均标准。直接影响公司人力资源管理工作的开展。从组织上看,人力资源管理组织的还存在职能缺位的问题,导致了人力资源管理的效用不能充分发挥。在人力资源管理中以事务性执行为主,参与决策意见少;从全局制定的人力资源规划缺乏;对人力资源管理效果无明确责任;高级专业人员