企业选人传统方法与现代心理测量技术比较与应用.doc

企业选人传统方法与现代心理测量技术比较与应用魏钧,清华大学经济管理学院人力资源管理博士,北京科技大学经济管理学院教授,清华大学职业经理人培训中心人力资源课程主讲人之一,中国建设银行高级培训顾问(指导完成客户经理胜任力模型及培训体系构建),***高培中心客座教授,时代光华战略合作特聘高级培训师,2002年被《中国经营报》评为全国“十佳企业培训师”。代表性企业内训:中国银行、中国普天首信集团、中国电子科技集团、中国船舶重工集团、中国航空集团、北京松下彩色显像管公司等;代表性人力资源咨询项目:北京同仁堂集团、中国建设银行、北京巴士、云南滇虹药业等。第1讲中西方对人的研究(上) 【本讲重点】中国人行为模式的独特性人可以预知吗中西方鉴人之术的殊途同归 中国人行为模式的独特性 文化上的差异会导致行为上的差异,只要你稍微留心观察,就会发现中国的用人思想、选人方法以及中国人本身的行为特点与西方人存在较大的不同。以表达方式为例,中西方的差异就很大。众所周知,西方人喜欢简洁直白地表达感情。向心仪的人示爱,他们会直接说:“我爱你”,而且无论早晚,这句甜言蜜语始终挂在嘴边;对中国的两情相悦之人来说,他们会称呼对方“死鬼”,会用一句“讨厌”来显示情感,这里的讨厌当然是“讨人喜欢百看不厌”。所以,中国人喜欢间接亲密式的表达,这是我们的一种行为特点。所谓间接是指我们不大喜欢与人正面冲突,所谓亲密则是我们只是想体现一种亲切感,而没有什么具体含义。而且,中国人比较相信“一缘二命三风水,四积阴功五读书”,他们相信有学问的人是能够有所作为的人,他们相信缘分。人们常常用“缘分”来扩大自己的人际交往,丰富自己的人力资源和社会资本。这是中国行为方式很特殊的一点,在西方不太多用。 人可以预知吗 我们都知道选拔人才是当前企业的一大难题,实际上,自古以来,“人事之最难在于知人”一直是中西方有识之士的共识,所以,如何鉴别、选用人才就成为中西方共同探讨的课题。实际上,招聘就存在一个假设,也就是说,招聘就意味着已经提前假设了人的性格是可以预测的,否则招聘人才就变得毫无意义了。为了能够预测人的性格,中西方的学者从古代开始就在不断努力。无论是中国传统的人学探索—山、医、占、命、相,还是从鬼谷子的“玉掌图”到本世纪***基特写就的《人类的手》,都反映了人们试图从不同角度研究、预测人的行为。图1-1 人性恒常与本质探求图1-1所示是日本的一项研究结论,这个结论反映了人的性格和智力是比较容易预测的,这项研究成果为“性格可以预测”提供了事实证明。这项研究在不同的年份对人的不同方面进行了测量,主要对九年中被测试者的态度、性格、智力进行严格的测试,描述了这三个方面在九年之内的变化。根据图1-1可知,这三方面在九年中的变化幅度大不相同。其中表示态度的那条曲线起伏较大,另外两条曲线则是比较平滑的,起伏大就意味着变化大,反之就是变化小。人的态度变化快是很容易理解的。就以婚姻为例,许多男士在婚前都觉得自己的妻子美若天仙,所以态度总是很热情主动。但是婚后不久,许多男士就不太关注自己的妻子了,由此可见态度变化之大。因此诞生了所谓企业文化可以塑造的问题。但是像智力和性格等,并不轻易随人的态度改变而变化,也就是改变的时间比较漫长,要经历很多或者有很多感触之后,才能改变。我们称之为较为稳定的因素。而变化慢的因素其实是容易预测的。因此,人格特质即性格是可以预测的。 中西方鉴人之术的殊途同归 虽然中西方鉴别人才的方法各具特色,经过认真的对比研究我们可以发现,其实二者可以殊途同归。下面我们主要介绍两大“同归”: 才性两分说图1-2中西方的才性两分如图1-2所示,MBTI和IQ测试是西方比较成熟的性格和智力测量工具,经过实践检验,这两种测量工具的效果很好,现在有许多企业都在使用它们。这里的性格当然就是“性”,而智力显然就是“才”,由此可见,西方是将才和性分开测量的。实际上,中国人很早就提出了“才性论”,在人才标准的严判上很有特点。举一个最简单的例子,中国人喜欢用“英雄”这个词来称赞别人,这是一个很好的词汇,它在中国就是一个人才标准典型的思维代表,它反映了中国人才严判的两种方法。“英”和“雄”在中国古代是分开的,代表两种具有不同特质的人,一种是英才,一种是雄才。英才强调的是能力,雄才重视的是胆量,胆量也就是一种性格。中国人是在无形中提出了两个比较好预测的量—能力和性格。另外,中国还有一个观点叫做“有德无才和有才无德”,这是司马光提出的观点,现在在企业里被广泛使用。有德有才当然提拔重用,有德无才要培养使用,而有才无德就要谨慎使用。这实际上就是一个才性两分的方法。 关于管理才能的研究 中西方在研究人的才能,特别是管理才能方面也有相通之处。西方的能力结构有一种比较有名的观点,我们称之为加德纳的七种IQ。加德纳在这种学说中提出了