高知识性人才的激励机制研究.doc

--------------------校验:_____________--------------------日期:,知识型员工是民营企业发展的重要资源之一,对知识型员工的管理也是民营企业人力资源管理的核心。知识型员工不同于传统工业时代的工人,也不同于知识经济时代的非知识型员工。他们具有明显的自身素质特点、个性特点、需求特点。这些特点对传统激励管理的诸多方面提出了巨大的挑战。我国民营企业从诞生之日起就面对资金缺乏、制度不完善、人才管理不合理的问题。而在发展过程中由于管理者意识落后和激励机制缺乏创新,使得企业难于发挥知识型员工应有的优势。因此,只有了解和尊重企业中知识型员工的素质特点,才能有效地激励知识型员工;只用真正躲到知人善用、人尽其才,才能使企业获得核心竞争力,实现可持续发展。从实际情况来看,达到有效激励员工,完善企业激励机制,这其中发挥重要作用的是管理者意识。管理者必须改变传统员工管理观念,从知识型员工的特点和需求出发,采取相应对策和建立完善的激励机制,才能充分调动知识型员工积极性,进一步推动民营企业的健康、快速、持续发展。本课题基于学考100信息技术有限公司成立初期在知识型员工激励机制方面存在的问题,从该企业实际出发,结合相关激励管理理论,反映该企业员工激励管理的现状。通过对该企业知识型员工激励管理的调查和分析,帮助该企业解决在发展初期遇到的员工管理问题。同时,通过对激励问题的调查、分析和建议,为学考100公司乃至于我国同类民营企业提供比较完善的知识型员工激励机制,进一步完善企业人力资源制度,建立行之有效的管理方式,促进员工发展与企业发展相统一。也借此课题反映我国中小型民营企业在员工管理中的不足,与参与国际人才竞争还有相当大的距离,从而得出建立完善的激励机制、提高人力资本、参加市场经济竞争对我国民营企业是当务之急的结论。“知识型员工”这一概念最早是由世界著名管理大师彼得·德鲁克(PeterFDrucker)于1959年在其著作《明天的里程碑》(LandmarksofTomorrow)中最早提出的,他将知识型员工的内涵界定为“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性曾做过专题研究,结果表明:如果没有激励,一个人的能力只不过发挥20%~30%,%~90%。也就是说科学、有效的激励机制能够使员工的能力发挥提高3~4倍[1]。知识管理专家玛汉·坦姆仆大量的实证研究结果表明:知识型员工注重的前四个因素依次为个体成长(34%),工作自主(31%),业务成就(28%)和金钱财富(7%)[2]。安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院在分析了澳大利亚、美国和日本多个行业的858名员工(其中包括160名知识型员工)后列出了名列前五位的知识型员工的激励因素,分别是:报酬、工作性质、提升、与同事的关系、影响决策[3]。加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比在其所著的《管理知识员工》中对于知识型员工激励手段提出了一些观点,比如,让员工理解公司的战略,并将其贯彻于自己的工作中;咨询和参与是深掘企业内部智力资本的两大工具;鼓励员工学****营造相互分享和学****知识的氛围等等[4]。美国著名管理学家德鲁克(Drucker,.)在2006年4月份出版的《21世纪的管理挑战》指出,21世纪里管理需要做出的最重要的贡献是提高知识工作和知识工作者的生产率,而组织(包括企业和非营利性组织)最有价值的资产将是知识工作者及其生产率[5]。2001年彭剑锋、张望军通过对我国知识型员工的实证研究发现,激励中国企业知识型员工的前四位因素为:工资报酬与奖励(%)、个人的成长与发展(%)、有挑战性的工作(%)、公司前途(%)[6]。2003年文魁、吴冬梅以北京市软件企业和生物制药企业的经营管理人员和科技人才为主要研究对象,在玛汉·坦姆仆知识型员工激励因素模型中加入了“人际关系”因素,发现科技人员对金钱财富的需要度排在五因素的第三位,与知识管理专家玛汉·坦姆仆将进去财富需要排在个体成长、工作自主、业务成就之后有所不同。郑耀洲在2006年通过对企业员工报酬研究中提出通过差异化报酬来满足知识型员工的异质性特征,以激励知识型员工,进而提升企业核心能力[7]。路凤智学者2007年在对企业文化研究中指出:努力培育和创造出愿景明确、管理完善、领导有效的合作型企业文化,能提高知识型员工的活力和企业的凝聚力,使得企业既能尊重个性,又能团结协作[8]。张喜荣、秦晓微两人在2008年提出在知识经济时代背景下企业如何对