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培训评估解决方案培训评估解决方案培训评估(Training evaluation)是培训管理流程中的一个重要的环节,是衡量企业培训效果的重要途径和手段,通过评估,你可以知道,你的培训使学员的知识得到了怎样的更新,学员的工作表现产生了怎样的变化,同时,企业可以对当年培训的效果有一个反馈,对下一年度的培训工作起到很好的借鉴作用。本文将从培训评估的定义着手分析,在对自己的培训评估模型阐释的基础上,设计培训评估指标体系。  一、培训评估的定义英国的管理服务委员会(MSC)将评估定义为:通过评估来判断培训是否达到既定目标的过程,它包括审定和评估。评估不同于审定的地方是:它对培训的成本效益进行分析而不是仅仅判断其是否达到既定目标。Warr,Bird,和Rackham认为培训评估有两个基本意义:投入评估和产出评估。Hamblin则把评估定义为“得到有关培训效果的反馈并对反馈信息进行评价”.与Warr,Bird,和Rackham相比,Hamblin对“评估”的定义更综合,包含了MSC对评估下的两个定义。二、培训效果评估模型在上述MSC的定义的基础上,本文主要分析三个基本模型,分别由Kirkpatrick(1976),Hamblin(1974)和Warr,Bird,和Rackham(1970)创建。虽然这三个模型之间各有不同,但是前两个都是集中针对实际的审定和评估行为,而不是一个完全的评估方法;第三个(Warr等人1970年提出的)作为一个完整的系统,在评估时有更广泛的应用,我自己的培训效果评估模型就是在这个基础上提出来的。(1)、Kirkpatrick模型这个模型对培训评估划分了四个层次: 反应:学员对培训方案的反应,学员对培训项目结构、内容和方法的看法学****学员在培训项目中的进步行为:培训项目使学员在工作行为和表现方面产生的变化结果:上述变化对组织发展带来的可见的和积极的作用(2)、Hamblin模型 Hamblin模型的一般条件和Kirkpatrick模型很相似,它分为五个层次: 反应:在培训过程中、培训结束后、培训结束后一段时间内进行,学员对一系列因素的反应都被考虑在内学****在培训项目之前和之后进行,评价学员的知识、技能和态度的进步工作行为:确认由培训项目导致的学员在工作中表现的变化,在培训项目之前和之后进行执行:量化培训项目给学员所在部门、组织带来的影响,多数情况下,用成本—收益分析的逻辑来分析最终评价:培训项目对组织盈利能力和对抗能力影响的大小(3)、Warr,Bird,和Rackham模型该模型包括四类评估背景评估:审查培训项目运行背景的基本条件,确定培训的需求,培训最终要克服的问题,在中间阶段组织行为的变化,即期目标及其完成程度投入评估:评估培训项目本身反应评估:评估学员在培训项目中和培训后的态度产出评估:主要有以下四个步骤① 确定培训目标; ② 策划、准备培训技术; ③ 使用培训技术; ④ 审查培训结果。在上述培训评估流程的基础上,笔者提出了一套培训评估指标体系,以期对企业进行培训效果评估能有指导作用。三、培训评估指标体系设计(一)、培训需求评估如果要进行一项培训,不是因为有特定的培训需求,而是出自培训经理随便说的一句话,或者是管理高层认为我们应当去做某类培训,那么确定培训需求这项工作就已经开始影响培训的效果了。然而,大多数情况下,人们往往会忽略对早期培训需求的衡量和评估,因为人们觉得没有必要,或者说,没有压力促使他们这样做。在这些情况下,有关培训的最终评估将会是不可信、完全主观而且没有价值的。所以,需求评估(needs assessment)就是判断培训是否必要的过程,是决定整个培训是否有效的起点。 anizational analysis),就是要在给定的公司经营战略条件下,决定相应的培训,为培训提供可利用的资源;任务分析(task analysis),即明确任务的职责及各种重要任务对任职者的知识、技能和行为方式方面的要求。人员分析(person analysis),判断造成工作绩效不佳的原因是什么,通过培训能不能解决这些问题,来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容,并让其做好培训准备。根据这三个方面,笔者列出了培训需求评估的一些主要指标。组织分析方面: (1)、公司战略导向。初步研究表明经营战略与培训的数量和类型密切相关[1]。只有充分明确企业的经营战略,才能保证公司的培训活动能够获得足够的预算支持,保证员工的培训时间和培训项目。(2)、管理者和同事对培训活动的支持程度。大量研究表明同事和管理者对培训的支持具有十分重要的作用。培训能否获得成功的关键在于同事和管理者对培训活动的参与是否抱有正确的态度,他们是否愿意向受训者提供有关如何在工作中有效利用培训中学到的知识、技能、行为方式的信息,并为受训者提供有关如何在实际工作当