基于PBC的基层员工绩效管理体系研究人力资源管理.doc

基于PBC的基层员工绩效管理体系研究人力资源管理.doc基于PBC的基层员工绩效管理体系研究—人力资源管理导读::个人绩效承诺(PBC)是继承目标管理思想一种战略绩效管理工具,它使企业战略目标与员工目标达成一致,保证员工的工作支持企业发展。以M公司PBC实施的实例,探析个人绩效承诺的构建、实践步骤和绩效结果应用价值,为企业PBC绩效考核提供了实践指导。论文关键词:PBC,绩效考核,人力资源管理一PBC的理论框架个人绩效承诺(mitment,PBC)即工作目标,是建立在职位基础上的个人绩效承诺,最早是由IBM开始实践的一•种战略绩效管理工具,实现了绩效管理过程通透化。后被国内海尔、华为等企业采用,取得了不错的考核效果。PBC由业务目标、员工管理目标和个人发展目标纽成,业务目标是根据公司口标层层分解至员工的工作任务,员工管理口标是针对各直线经理设定的,主要培养其纟R织领导力,而个人发展目标,顾名思义,则是参考每位员工的业务冃标,而设置其短期内的个人II标,相当于员工对企业做出的业绩承诺。 图1PBC绩效管理过程 PBC绩效管理流程包括绩效口标设定、绩效辅导、绩效评估、结果反馈四个环节,不断循环改进(图1所示)。个人绩效承诺与关键绩效指标一样人力资源管理,都是根据SMART原则而制定的,但是个人绩效承诺比KP1多了一项因索——承诺,能够激励员工努力工作,给员工带來更大的动力。SMART原则即目标必须是具体的(Specific),不能是模棱两可的;必须是可度量的(Measurable),即可量化或可行为化,便于考核;必须是可实现的(Attainable),所设定的目标应避免过高过低,保证其难易度合理;必须是符合实际的(Realistic),目标要符合个人实际情况;必须具有时限性(Time-based),在一定期限內冃标必须是可完成的。 二M公司绩效考核现状M公司是一家光了集成电路(PIC)器件、模块及了系统领先的研发商及垂肓整合生产商,在光通信市场占领先地位。M公司全球总部设于美国,在美国、中国、欧洲和世界其他地方分都设冇销售办事处,研发基地和生产基地设在深圳,口前又在武汉设立研发基地,M公司的产品包括宽线模块、器件与子系统,其绝大多数产品都通过了IS09001:2000认证,其主要客户包括有华为、中兴、ADVA、阿尔卡特朗讯、思科、诺基亚和西门子等国际知名企业,其中华为为该公司主要客户,就M公司2010年销售额,华为就占了48%,因此华为采购量变动彩响着M公司的生产与销售。 M公司的绩效考核体系存在以下问题: 1)缺乏对绩效考核的重视,考核流于形式M公司虽然属于外企,但是人力资源部门在该公司的地位并未受到重视,财务部、研发部和供应链相关部门在企业内部是最受重视的,对绩效考核工作不够重视,致使考核流于形式。 2)绩效考核定位模糊M公司所实施的绩效评估仅仅是通过绩效评估来评价员工的匸作情况,提高公司的管理约束力和威慑力人力资源管理,保证员工努力工作,至少不犯错,并将考核结果作为拉开薪资水平的依据怎么写论文。 3)绩效考核指标体系缺乏科学性由于M公司绩效考核缺乏明确的定位,导致绩效考核指标体系缺乏战略牵引和岗位分析。除此之外,绩效考核指标缺乏科学性还表现在,考核指标不够具体,繁琐且不易操作,容易受主观判断影响。 三改进的思路与方案 基层员工在公司中多扮演执行任务的角色。考核内容不仅要紧贴公司发