北海烟草人力资源誉之典人力资源管理咨询作业指导书.doc

北海烟草人力资源誉之典人力资源管理咨询作业指导书.doc广东誉之典企业管理咨询有限公司人力资源管理咨询作业指导书PartA人力济源管理咨询诊断方出:由于人力资源管理诊断涉及企业“人”的管理和“事”的管理,因而采用的方法与一般经营诊断的侧重点略有不同。人力资源管理诊断多采取如下方法:一、 调查问卷法调查问卷法也是人力资源管理诊断最常用的方法即通过设计问卷来了解企业员工的意愿。依据不同的人力资源管理诊断目的,可以设计出调查对彖不同、结构不同、调查内容不同的问卷。对调查结果进行加工、分析、核对后所提出的相应的改革措施,员工也易于接受。经验表明,人们对他们能影响的决定是支持的。调查问卷法可以用來诊断企业运营状况,也可以用來分析单个人力资源管理部门的管理效果,是人力资源管理诊断中最冇效的方法2—。问卷调查法,调查面较大,属抽样调查方法。问卷调查的进行一•般先作问卷设计,根据调查目的编制-套结构性的问句,并山回答人在不受干扰的条件下独立填写,在规尬时间内收回,最后由调查人员汇总整理。问卷调查中必须注意如下6点:问句贴切,用词正确,所问Z处与调查H的相一致。一问不能两答,语义明确,不要含糊其辞。不用威胁性的语句。问句排列要合乎逻辑,便于回答者思考。问卷回收率必须达到一定比例。要作问卷信度分析。二、 量表调查法量表调查法是一种标准化的等级量表,通过组织测评、员工测评、白巴测评等多种途径,对人员管理状况进行全面调查的方法。量表调查法的优点是调查项II设计严格,调查的问题明确,被调查对彖的意向选择比较规范,计量方法统一而又合理,调查结果便于计量,便于比较分析,如表3-1所示。三、 面谈调查法面谈是人力资源管理诊断的一个冇效的方法。一名优秀的诊断人员只需与少数人进行面谈,便可以对企业人力资源管理乃至整个企业状况有较准确的概念,并对组织运转状况有较准确的认识。因此,而谈是人力资源管理诊断人员获取第一手资料的一个冇效的方法。四、 统计分析法统计分析法即对人力资源管理部门提供的冇关报农用数理统讣方法分析综合,揭示某方面的变动趋势。由于统计分析手段较客观,所得出的数据也较冇说服力。五、 个案分析法寻找和选择典型事件、典型人物、典型单位进行人员组织、结构、功能、发展规划和人力开发方面的研究,力求分析方法的科学性和应用上的可操作性。人员功能测评是人员业绩考核的工具,一般要求釆用“多层测评法”,即评立吋,既要求有足够的评定人数,又要求评定人分层取样,保持一个合理结构,还要求评定人在没冇外界干涉的条件下,独立自主地进行评定,以保证充分发扬民主,从多种角度摄取信息,防止评价的片面性。六、 图像描绘法人力资源管理诊断的|-|的在于改善人力资源管理状况,最终需通过诊断人员、企业管理者和全体员工三方共同努力,促进企业的发展。因此,诊断人员将分析结果加以量化成图像,让全体人员参观,听収诊断人员的解释和评论。显然,用这种方法所収得的效果比刻板的说教更易于让员工理解,也较容易获得他们的支持。相反,大量的文字和数据则往往使人不知所抬,因而缺乏说服力。七、 德尔斐催化法这是一种诊断企业的新方法,其基本步骤是由诊断人员对企业有关方而获取数据或数据抽样,然后分析这些数据,并做出帶有几个探索主要方I侨问题的初步报告,再将可供选择的处理观点制成一览表,要求对此提供反馈或不同意见,当那些步骤得到最大限度回答时,即可最后定稿。PartB人力资源诊断要点企业人力资源诊断是管理咨询人员通过对企业人力资源管理诸环节的运行、实施的实际状况和管理效果进行调查评估、分析人力资源工作的性质、特点和存在的问题,提出合理的改革方案以使企业人力资源管理工作达到“人”与“事”的动态适应性目的的一种顾问服务活动。是帮助企业人力资源管理人员做出改进工作、提高管理效率、开发和引导人力资源的冇效途径。人力资源诊断的内容主要包括如下几方面:一、人力资源政策和人力资源组织诊断。其诊断要点为:1•企业有无明确的人力资源方针、政策;人力资源管理组织是否适应金业特点和规模;企业员工是否了解企业人力资源方针、政策:人力资源管理制度是否健全;人力资源部门与其他部门上下左右关系是否协调、融洽,沟通是否有效。人力资源方针和人力资源管理组织诊断要点一、对问题的认识是否敏感、正确、灵活?经营者是否正确地掌握职员的要求和意见及部门Z间的纠纷等;是否明确烟尘、高温、垃圾、照明、机械性能等实际条件给职员带來的影响;对销售条件的变化、购买条件的变化、劳动市场的变化等这些直接的环境变化是否敏感:对法律的变化、产业界的动向、技术动向这些间接的环境变化是否敏感。二、 对哪些方面的信息关心?其范围有多大?必须分为金业目前所关心的领域和金业将來要关心的领域并进行调查。另外,冇必要将企业II前关心的领域分为长期关心领域和短期关心领域两类。三、 企业拿握的现实情况和客观实际情况Z间冇无差异?如冇差异,应予指出。四、 是否