人力资本管理精粹.doc

人力资本管理精粹在中国加入世贸组织1周年之一跟大家就国际人力资本问题进行广泛的论坛感到非常的荣幸。人力资本概念提出40年了,40年的发展当中人人们意识到了人力资本的重要性。重要已经入世并积极参与全球化的竞争,再次背景下,中国迫切需要研究人力资本的开发和管理,促进在人力资本领域的学术交流和合作,这也就是本组织会主办这次人力资本讨论的根本原因。我们认为人力资本事关国家竞争力,据我观察中国人力资本研究处于初级。我在这里想说的是,人力资本显然不仅仅是一个企业所要考虑的事情,人力资本事关国家安全,事关国家长远的竞争力。从国家竞争力来看,中国持续一枝独秀。但我们要看到中国快速增长有多年沉积下来的国有资产和积极财政政策带来的结果。印度总理曾公开评论,印度有可能在未来3、5年超过中国,他的原因是印度是英语国家,印度的核心产业是软件产业。而中国现在提出做全世界的制造中心,低成本,低廉的劳动力。如果这种状况不改变,印度在3、5年内就会超过中国。如果不提高人力资源就不可能提高竞争力。货币资本于廉价的劳动力相结合,当别的国家强调人力资本开发,我们用低成本组装,将导致数字鸿沟的进一步扩大和国家整体竞争力的下降。中国预计今年吸引外国直接投资额达到700亿美元,将超过美国成为首选地。这是非常了不起的事。但比较清醒的认识到,这一评判的标准是资金,是货币形式的钱。从人力资本的角度看是怎样的呢?有这么一个数字,中国改革开放以来每年出国留学人员平均是10几万,而历年学生回国的总数也只有10几万,客观的讲中国目前是人力输出国。美国为了保持全球经济领导地位,资本和技术什么都可以输出,但人力资本不仅不输出,还要跟发达国家争夺。美国的立法鼓励从全球范围内吸收人力资本,并加以使用。这让他在相当范围内仍然保持全球领先地位。中国加入WTO后,参加了全球经济竞争,在逐步开放国内市场的同时,开始关注人力资本对提高国际竞争里的含义,大家可以设想一下,如果中国能够向吸收外国直接投资那样,成为吸收全球人力资本的大国,那么中国整体的竞争力就有可以列为世界前茅。随着跨国公司进入对人才的挖夺非常的激烈,一方面让我们意识到国内人力资本的滞后,另一方面让我们意识到建立人力资本相关的法律法规。中国共产党十六大提出要全面建设小康社会,为实现这个目标,中国比较千方百计提高核心竞争力,我国的自然资源随着经济大规模发展是逐步递减,如果中国要在未来保持可持续发展,就必须重视对人力资源的开发和管理。我们从下面三个部分看中国的人力资本问题。中国现在处于高速发展的时期,有亟待解决的问题。如何提高人力资本优势取代廉价劳动力的优势。我们先从教育环境分析解决之道,教育环节里面一个很重要的方面就是评估体系问题。人力资本是体现在人身上的专业知识,判断和处事能力,经验的积累和其他的综合素质。能不能再教育中体现出经济学的机会成本,让人成为可评估的市场价值。在中国的教育评估体系中,小孩是不是好小孩,是家长说的算。是不是好学生是老师说的算,是不是好员工是老板说的算。这种评估体系看中是形式上的东西。这种评估的体制有失公平。这种评估制度也造成领域个别人取得成功无限夸大自己的作用,藐视为其提供基础条件的合作方和单位、企业。如果在很长时间内,对教育的定位是一种公众投资和社会福利,在教育环节中排出人力资本的概念,在经济条件下,如何给人力资本定价,往往在教育环节中没有体现出来。这样的结果是教育资源浪费、低效率。中国对高素质的人统称为人才,人才广泛的定义就是可用之才。政府、企业、部门根据政策和使用目标,可用的人是人才,而外延的定位是文凭、职务、资历。人能力的形成往往收益与对等的评估体系,中国入世后在广泛的国际交流中,包括我们现在举行的论坛,一些有益的观点可以让中国建立正规的体系。我们看到美国的人力资本体系中,学术界、企业界和政府的三角关系是相互流通的,教授、企业家可以在政府任职,当部长、甚至当国家的领导人,教授离职之后可以当总裁等等。在中国目前是分割的,尚没有一个比较好的流通机制,我们行政体制各种体制都非常的完善,但相对来讲是封闭运作的。目前一些地方政府从社会招聘较高级别的公务员,显示中国对人员流通已有了机制。但大多数情况下还是按组织关系定位,我们理论是大组织,小个人。只有组织和上级能够评估所属下级的能力和价值,因此也就发生了很多不正常的现象。行政级别的部长待遇永远高于学者,企业家根据潮流也定位在行政级别上。这样造成很多高级人员流失,这是非常让人担忧的。实际上人力资本必须根据市场发展的需要进行合理有序的流通,因为人力资本只有流通才能产生附加值,中国的人力资本目前有一定的流通渠道,有各种的人才交流中心,但是我们发现中国人力资本的流通渠道是低层次的,主要是员工的招聘,是无次序的。因为很多情况是无法可依,比如户口、社会关系的迁转,往往造成企业跟部门或者