人才培养自我评估办法.doc

人才是企业竞争的关键性、决定性因素,这是尽人皆知的道理。但现实情况却是大多数组织无法实现有效的人才培养,经常性面临着人才匮乏的窘境。显然,这一问题的根源并非不重视人才培养,而是如何进行培养。企业重视培训、舍得花钱,或者建立了能力模型和能力评估体系,建立了多条职业生涯通道,等等一系列措施却没有产生令人满意的效果。其原因何在?我们还是应当回到问题的原点,我们应当对如下问题做出明确回答、具有清醒认识,然后再去谈如培训、能力模型及评估、职业生涯通道等技术性问题,否则很容易走入片面的无头脑的工具论,效果也就无从谈起。问题1:你有战略预见性吗人才培养考验的不是别的,是战略预见性。因为人才培养存在一个周期,因此必须在这个周期前做好人才储备。对企业发展需要怎样的人才没有预见性的企业,是没有资格去谈人才培养的。否则,企业只能是就事论事的、因循性质的工具性的培训工作。因而人力资源战略的核心就在于此:企业战略决定了怎样的人才需求,以及通过怎样的路径实现这一目标。因此,一位有预见性的企业家所需要的是基于战略准确地预见到企业未来的人才需求,从而进行针对性的人才培养。很多企业,尤其是中小企业,是没有明确的战略和人力资源战略的,或者干脆如此想过问题,因此总是在感叹人才匮乏。甚至企业连业务量都无法有效预测,业务减少时担心人员冗余、成本上升,而业务增加时却有无人可用、看着业务一个个溜走。而在这个过程中,不断地慨叹人才难得。因此,战略预见性是人才培养的最大瓶颈。问题2:你能承受高风险吗人才培养是一项高风险、高回报的投资行为。高回报是所有人都乐于见到的,但高风险却并非每个人都愿意、能够承担的。人才培养的风险在于:(1)培养不成功,如选材不当,石头是孵不出小鸡来的;(2)培养成功而不能为我所用,如员工中途跳槽。这种高风险导致很多企业望而却步,比如核心人才跳槽伤了老板的心,不愿再为人做嫁衣裳,甚至不愿再人才培养上再花钱。人才培养又是一项长线投资,这进一步放大了风险。人才培养的高风险性让很多企业说起来重要、心里边嘀咕,缩手缩脚、畏首畏尾。但人才培养是一个长期的持续性的投资,任何间断、犹疑都足以使其功败垂成。因此,企业必须在人才培养之前,反复的问自己,干还是不干。问题3:你愿意从头做起吗人才培养,就是不如挖来就用来得痛快。因为人才培养要从基础制度建设做起,从一个个具有一定素质基础的人员做起,这个漫长的过程足以让大多数企业望而却步。加上人才培养的高风险性,的确不是所有企业都有资格去谈人才培养的。因此,企业应当务实地去选择自己的人才获取策略,在不同的阶段上采取针对性政策。在初创期,获取外部人才是现实选择;在企业发展期和成熟期,才可能具有承受能力,开始建立人才培养体系。而企业也应当根据自己的承受能力将重点放到不同范围和关键人才上。问题4:你愿意亲力亲为吗体系是宏大的,但具体落地执行还需要各级管理者的亲力亲为。培训不是培养,那是培养的手段之一,最重要的还是师傅带徒弟式的言传身教,或者称之为教练式领导。不同层级的管理者执行不同层次的人才培养任务,因此企业高层也就是人才培养的第一责任人、企业最关键的人才培养导师。企业高层不去做人才培养,而要求下级管理者进行人才培养,显然是“只许州官放火、不许百姓点灯”。因此,你愿意亲力亲为吗?这个问题真的很关键。问题5:你能容忍失败吗容忍失败,是一个已经被用滥的词汇。但是,