医院劳务费分发交流材料.doc

医院劳务费分发交流材料一、现行劳务费分配方案的主要特点。,以手术甲级系数和专科收治系数结合定额增长幅度的模式,突出岗位、淡化身份,突出业绩、淡化资历,充分发挥劳务费分配的保障和激励作用。现行的整套方法在我院建立起了比较完备的科室核算体系,以科室或组进行工作量定额核算,提高了对各种消耗物品等资源的有效利用,降低了设备闲置率。科室在领料、增人时,均能主动精打细算,关注成本核算并努力提高收入。设定了各专科以及门诊医技不同部门的分配系数,体现了知识、技术价值和对各类人员、不同科室间的倾斜程度,使相同岗位的人员因所在科室的部门系数差别而不同。取消各种形式的“定补”,对各分配单元发放的每月劳务费总量与工作质量、工作量、工作效率等考核挂钩,增人不增资、减人不减资。科室拥有本科室奖金的二次分配权,科室主任或科室考核小组有权根据个人实际工作量、技术水平、服务态度等业绩情况上下浮动。,在该方案的运行和操作过程中,我们发现存在几个方面的问题。在计算科室工作量定额方面,考虑经济效益指标、资源利用率方面的因素较重,而考虑其他因素则不足,对“经济价值”和“工作价值”概念的混淆,公平性体现不够;由于强调“收减支”,;在考核指标的设定方面,体现效率、效益等指标因素过重,而体现服务、质量、新技术应用、患者满意度等综合指标因素则较为欠缺,医生把注意力集中在增加收入上,“大处方”、“过渡检查”的情况时有发生;管理上易陷入只关注医疗机构经营的短期利益,忽视医疗机构运营长期效益的误区;在二次分配的过程中,部分科室主任没有很好的遵循“按劳分配”原则,科室考核简单化,存在“平均主义”、“大锅饭”现象,没有充分调动医护人员的积极性。医疗机构劳务费分配仍存在“重业务,轻管理”的现象,从医疗机构目前情况来看,行政管理人员的收入相对低于临床医护人员,行政院长的奖金也只接近临床、医技人员的平均数。虽然常说管理出效益,但行政部门的效益很难量化,缺乏客观量化评价指标,有些部门尚存在人浮于事的现象。二、劳务费具有“双刃剑”作用,在医疗机构效益快速增长时,劳务费的提取和发放余地大,可不断改变职工的期望值,产生明显的激励作用。在医疗机构发展到一定层次时,经济增长不明显,劳务费的增长将停止或减少,而职工对于收入或劳务费的期望值并没有减少,相反会认为医疗机构管理层分配不公,产生怠工情绪,激励因素反而可能变成消极因素。医疗机构劳务费分配制度若仍然以经济指标考核为主,就有可能背离“以病人为中心”的宗旨,因此医疗机构劳务费分配制度发展的趋势,必须打破目前以收支结余为主要考核体系的框架。医疗机构应把工作的重点放在提高医疗服务质量和服务水平上,切断医疗创收与医护人员奖金的关系,建立以工作质量与数量为考核基础的新分配模式。,以临床医技科室为主要核算部门,其他辅助部门为辅,采用全成本核算的方法,将全院每月的收、支、余分解到各个核算单位中。在市场经济条件下,医疗机构各科室的劳务费必须与其经济效益挂钩,必须有该科室的收入资料和成本资料,而成本核算是取得成本资料的唯一途径。在科室全成本核算的基础上,进一步实施全部医疗收费项目的全成本核算,将来“能为