第1章 人力资源管理导论.ppt

merceservices人力资源管理导论enablementServiceWeb+ITIntegration第1章拯的况涵丈玲睬运但坎力澎宅稚剖搭杂吊艳得粥猿抄灰候祸咳腆亮凉疹葡第1章人力资源管理导论第1章人力资源管理导论1【学****目标】。。。。。。稼嫌骸赏症搁独添咽封洞挛泄挛阁喇辞油界悍鬼章跟太邵料审将督獭飘憨第1章人力资源管理导论第1章人力资源管理导论2《人力资源管理》—《人力资源管理》—第1章开篇案例:科创公司的人力资源管理与企业核心能力科创公司是北京一家著名的高科技企业。该公司主要从事网络技术方面的软件开发,其市场主要面向中国北方和沿海城市的企业客户。该公司成立于1998年,近六年来随着行业的高速发展,公司也获得了迅速的成长。但另一方面,随着行业竞争的日益加剧和企业规模的迅速扩张,企业在市场拓展、业务运营方面感到越来越力不从心。企业要进一步做大,必须进一步吸纳业界的优秀人才,努力培养内部的业务和管理骨干,并加强管理的规范化。但现状则是,虽然企业业绩斐然,为员工提供的待遇也很不错,但却始终无法强有力的吸引一流的人才。恰恰相反的是,人才流失的现象却越来越严重,企业所面临的人力资源管理的问题也越来越突出,并且严重束缚了公司的发展。在面对这样的形势下,公司高层痛下决心要建立一套完整的人力资源管理制度。于是,公司在聘请的外部专家顾问的帮助下,建立起了包括招聘录用、培训开发、绩效考核和薪酬管理在内的一套人力资源管理制度。为了建立这一套人力资源管理制度,公司调动了多方面的力量,耗费了不少的财力、人力和物力。但当整个制度体系建立起来之后,他们却发现,这一套人力资源管理制度在实际的运行过程中发生了很多的问题。科创公司是一家高科技企业,其所面对的软件市场,竞争要点在于对市场的反应速度和软件的质量,但公司在设计人力资源管理系统时,却没有充分考虑其市场特点和战略要求,结果导致人力资源管理制度主要从成本控制的角度来进行安排,无法与企业的战略和行业的特点相匹配,无法帮助公司在激烈的市场竞争中获得竞争优势。其结果是,一线的管理者和员工对人力资源部辛辛苦苦建立起来的人力资源系统不屑一顾,人力资源管理的规范化和制度化无法得以有效的推行,企业在经营管理中面临的一系列问题也没有得以解决。那么,科创公司的人力资源管理制度建设为什么没有获得成功?其失败的根源在于哪里?人力资源管理系统的设计应该为什么服务呢?从这个案例我们可以看出,该公司人力资源管理系统失败的关键,在于其没能够有效地支撑企业的竞争优势,没有帮助提升企业的核心能力。从另一方面来讲,人力资源管理是否能够真正支撑企业的竞争优势,企业究竟应该如何建立基于核心能力的人力资源管理系统,这就是本章所要解决的主要问题之一。揍胁剧佑茅姻争歪梆稿归角贿吕沸镭身姨腆吏檀方贝演笛膏糜玫科俞辉浸第1章人力资源管理导论第1章人力资源管理导论4《人力资源管理》—第1章人力资源概述一、人力资源的概念及其内涵(一)人力资源的概念撕涵彻篆晾埃洽开杨粪讳倡捷簿奏劝页辱浙企浓拱乃赡半宜竭厅钒鲜愤朵第1章人力资源管理导论第1章人力资源管理导论5《人力资源管理》—第1章概念:l     彼得•德鲁克(PeterDrucker)1954年在其《管理的实践》一书中引入了“人力资源”这一概念。他指出,和其他所有资源相比较而言,唯一的区别就是它是人,并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。l     美国学者伊万·伯格(IvanBerg)认为,人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。l      内贝尔•埃利斯(NabilElias)提出,人力资源是企业内部成员及外部的与企业相关人,即总经理、雇员、合作伙伴和顾客等可提供潜在合作与服务及有利于企业预期经营活动的人力的总和。l       雷西斯•列科(RensisLakere)提出,人力资源是企业人力结构的生产和顾客商誉的价值。l        郑绍廉(1995)则主要从整个社会经济发展的宏观角度来对人力资源进行界定,认为:人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合,它应包括数量和质量两方面。这一观点在国内的宏观人力资源问题研究中,具有一定的代表性。万赌累冬壕荡