从问题员工到关键员工.doc

从问题员工到关键员工企业界有这样一种共识:20%的优秀员工产生80%的绩效,20%的问题员工产生80%的问题。虽然每个公司都希望拥有一批心态积极、业绩突出、与公司价值观一致的“关键员工”,但员工如果自我调整、自我激励意识差的话,很容易变成“问题员工”。问题员工主要有3类。第一类是“短板”员工。“短板”员工会产生“木桶效应”,从而降低整个公司或团队的业绩。这类员工主要包括以下几种。一是心理失衡的员工:工作作风懒散,工作拖沓,玩世不恭。二是“独狼意识”的员工:倚老卖老,不肯配合,不愿分享,爱吹毛求疵,或不惜牺牲同事的利益、破坏组织内部的协调关系。三是认知障碍的员工:不能集中精力,难以承受工作压力,经常受到不良情绪的困扰。四是焦虑抑郁的员工:缺乏自我控制能力,对职业前途悲观失望。第二类是违纪员工。或者称为“公司蛀虫”,即出卖公司利益的人。比如,微软公司的一个员工曾通过微软内部的购买系统,低价购买并转售了价值1700多万美元的软件,从中侵吞差额利润。可口可乐公司的一名前雇员因心怀不满,控告公司有质量问题和舞弊行为,令美国联邦检察官对可口可乐展开了调查。这类事情非常多。第三类是跳槽员工。对于很多公司而言,年底都是人事经理们周期性头痛发作的日子,因为这个1时间也是很多员工拿了红包走人的时候。方正、猫人、波司登、海信、青岛啤酒、新浪、欧莱雅等公司都发生过大规模的“集体出走”事件。在人才流动日益频繁的今天,跳槽已经成为一种司空见惯的事情,尤以IT业为代表,市场销售人员、知名公司的高层管理者、技术研发人员则是跳槽的高发人群。但是,大多数跳槽者并没有一个明确的目标,对于职业规划通常是一头雾水,过的是一种体验型人生,而且在职业心理上多少存在这样或那样的偏差,导致在职业发展中遇到种种阻力,而他们却没有意识到毛病出在哪里。问题员工的破坏性是很大的,轻者如工作积极性降低、效率低下,使事故率增加、公司额外费用增加,严重者则会导致公司倒闭。一般来说,公司的经营者们会非常慎重地使用自己的资源,不会在绩效不佳的员工身上浪费时间与精力,而是直接将其淘汰出局,以保证在高绩效的、核心的关键员工身上投入较多的资源、时间与关怀,因为只有关键员工才是公司的精英和公司未来的希望,才是公司高绩效增长的动力和公司竞争力的保障。因此,有必要问问自己:我是关键员工还是问题员工呢?如果觉得自己真是问题多多,属于问题员工的那一类,那在公司的日子就朝不保夕了。要想在公司的平台上继续发展,必须实现从问题员工向关键员工的转变。实际上,这个转变并不难。首先,实现从问题员工到关键员工的转变要贯彻一个目标意识。我们经常会感慨:人和人的差距怎么就那么大呢?现在看看我们的中小学同学和大学同学,毕业时大家起点都一样,可是5年、10年、15年后,有的人开着奔驰、宝马、沃尔沃,有的人开着帕萨特、宝来,而有的人却骑着自行车。这是为什么呢?是智力差距、机遇有别,还是运气使然?我认为都不是。成功人士与平庸之辈的根本差别并不是天赋、机遇,而在于有无目标。关键员工与问题员工的根本差别也在于此。人生或职场成功的关键就是人生目标的确立。哈佛大学曾对一群智力、学历、环境等客观条件都差不多的年轻人做过一个长达25年的跟踪调查,调查内容为“目标对人生的影响”,结果发现:27%的人没有目标,60%的人目标模糊,10%的人有清晰但比较短期的目标,3%的人有